相信大家对于VUCA并不生疏，Volatility、Uncertainty、Complexity、Ambiguity。从90年月末的互联网到移动互联网，再到智慧互联。在技术的助推下，无论小我私家还是组织相互之间的联系越来越精密，商业组织与小我私家也更容易发现自己处于无所适从的变化之中。

社会意理学家认为，新技术的生长速度远远凌驾了社会人文的生长速度，导致人们的人文看法、价值观和行为方式在新技术的革命浪潮中无所适从，许多被证明行之有效的方式和秩序正在被颠覆。固然，这样也给企业人力资源治理提出了新的课题。传统的人力资源刻意追求职能的专业性，很难与企业的动态生长完全匹配。相应的，多变的社会情况下，与互联网配合发展起来的新生代，也拥有了这个时代奇特的价值标签。

于是，大家会发现培训市场有一类课程曾比力风靡，好比《如何搞定90后》......等等。简直，在这样一个快速变化和不确定的时代，员工的留存、赋能生长对于个体和企业而言都充满了挑战。

然而90后表现很冤枉、很懵逼，我有那么难搞么？为什么要搞定我！难搞是因为不相识！动荡年月，相识变化，才有可能应对变化！这里暂且以刚刚跨入30的90后为例。在大家的印象中，90后是怎样的一代呢？任性？傲娇？独立？逗比？中二？……90后行为特征我们来看一组数据，看看真实的90后心里到底在想什么？这组数据来自于中国人才热线公布的《90后职场特征及行为陈诉》。这份陈诉指出，90后在思量一个事情的时候更多的关注的是事情自己，高居榜首的是对于职业前景的期待，而事情情况等外部条件。

作为相对独立自我的主体，60%的90后认为实现小我私家生长是其事情的主要诉求。而职业生长、事情气氛和薪资福利是促使其去职的幕后推手。事情关注点漫衍情况事情目的漫衍情况去职原因漫衍情况透过陈诉我们发现，在90后“任性”“独立”“傲娇” ……这些固有标签的背后，其实是“较早的自我认知”“权威感降低”“更乐于表达想法”“更关注自我生长”。这意味着什么呢？对员工来说，乐于接受事情时间、所在、方式相对越发灵活的事情方式，传统“朝九晚五”的事情形式被种种新的职业形态替代；自我认同感、自我生长意识更强，事情的意义与自我实现的链接感需求可见。

对企业来说，人才竞争日益加剧，企业对人才的期待和关系也在发生改变，企业和雇员的忠诚关系逐渐演酿成为共生共赢的同盟互助关系。于是大家会发现隐藏真实职业世界的治理方法经常被员工所诟病，与其遮遮掩掩，不如开诚布公；与其逢漏便堵，不如合理疏导。

时代变了，人变了，治理模式也发生了改变。这对治理者也提出了与以往差别的要求。在企业内搭建良性人才生长治理体系，需要企业、HR、主管向导、员工四者配合发力，相互支持，缺一不行。企业——高层向导的重视与到场，自上而下营造出人才造就文化，是组织角度需要发挥的焦点作用。

HR——应该制定科学可行的职业生长通路，完善学习生长体系，搭建平台并为员工提供连续不停的学习资源，为员工的主管司理提供须要的领导技术培训，做好体系建设的连续跟进和完善。主管——员工造就不仅仅是HR的事，造就与生长员工同样是每个职业司理人的焦点职责。

主管应通过科学的工具方法相识员工，为员工制定小我私家生长计划并有效跟进，为员工的生长提供须要的支持和资源，并在专业提升方面提供须要的培训领导。员工——没有谁需要对一小我私家的生长负担起全部的责任，员工自己主宰着小我私家职业生长的运气。

应深入地相识自己，主动地相识企业和岗位对自己的要求，通过企业内提供的连续学习时机提升自己，从而满足企业的需求，实现小我私家在企业内的职业生长。这个历程中，治理不是知识而是智慧，高明的向导者会通过引发员工的使命感、梦想、愿景来缔造互助者。

向导力不是技术，而是品格，有品格才气坚持以企业价值与员工价值为锚点。向导者的角色需要从治理者向一个Leader举行转变。

同时Leader不仅仅是Leader，而是教练、导师、促动者！相应的，治理者也需要调整站位，具备组织生长和小我私家生长相联合的双视角，用生涯生长的思维和优势的眼光，高质量的链接企业与人、链接人与人。难题是——HR们使尽满身解数降低员工流失率，可是到了最后，似乎所有的努力都酿成了一种部署：我就是要走，什么原因就是不说。

而许多业务、技术身世的治理者很难转变治理思维，导致团队治理出种种问题，治理者想激励员工和留住员工，但一没思维，二缺手段，治理团队一团乱麻。作为职场人，想要获得在企业长足生长，却苦于没有通路、不知道通路，看不到职业的真实面目，于是只能选择走人。

员工治理不仅是治理，让每个员工在企业有偏向可循，才会使内部治理变轻松、企业更具活力。从员工角度讲，资助员工识别职业的真实画像、看到职业生长的底层逻辑、清晰自己的站位和同企业之间的关系、找到与之相匹配的生长路径，并助力其实现生长目的.从主管角度讲，其一是企业的中坚气力，企业引领的链接者、实践者，需要资助他们找到行得通的生长路径，并资助其成就价值意义。其二，授人以鱼，不如授人以渔。

行之有效的方法和品格造就更有助于他们更好的动员员工、资助员工、引领员工，实现双赢。我们在事情上的难题并非一日之寒，解决团队治理、员工职业生长的方案也将是碎片化的、实操性强的、转化快的。那就是助力企业治理者站在员工生涯生长角度，运用教练、咨询、评估、表达、行动学习等技术更好的资助员工看到自我职业生长同企业生长直接的共进关系，资助治理者站到新视角来看待和治理员工的职业生长，最终实现员工和企业配合生长、相互成就的意义。

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