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HR：hr年终奖分派的规则和逻辑

2019-12-31 阅读次数: 3314

年底了，许多员工在期盼老板发放年终奖，许多企业也在准备年终的分派。

在过往和做人力资源的朋侪交流历程中，聊到许多关于年终奖分派的故事。

故事一：免职的人奖金反而变多了

多年前，有一个省级分公司的总司理在半年度的时间由于业绩欠好被免职了，调动到总部，没有行政职务，但没有降薪酬职级和基自己为。这是许多公司一样平常的处置惩罚方法。昔时虽然谁人分公司的业绩欠好，分公司没有什么奖金，但整个公司业绩很不错，其他分公司和总部奖金不错。这个被免职的总司理昔时奖金一半按分公司盘算，一半按总公司盘算，因业绩差被免职后收入竟然比免职前多了许多。

故事二：提升的人奖金变少了

有一家公司的某个分公司的副总司理营业做的很好，体现优异，半年度公司将其提升调动到另外一家公司做总司理。新调入的分公司过往业绩欠好，原来的总司理被公司免职。公司的奖金规则是奖金与营业细密相关，到年底算奖金的时间发明，这小我私家在原来分公司以副总身份获得的奖金远远高于在新的分公司以总司理身份获得的奖金。因业绩优异提升后的奖金收入竟然远远低于提升前的。

故事三：为了奖金倒推评审核品级，绩效审核品级差的名额给新人

有家公司的年终奖与员工小我私家年度绩效审核品级挂，如卓越是目的奖金的3倍，优异是2倍，优异是1倍，及格是60%，缺乏格是0，公司在要求绩效审核的时间强制漫衍，对每个审核品级的员工有比例限制。这时间，发明许多部分关于绩效审核品级的评价不客观，用人部分主管都找种种理由突破卓越、优异绩效品级的限制，增添人数；同时找种种理由镌汰缺乏格的人数。另外，纵然强势控制比例，尚有两种征象较量常见，一种是把审核品级低的及格、缺乏格给到昔时新入职的员工，一种是给到人为低的员工。严酷限制绩效品级后，两个体现相差不大的人一个是优异，一个是优异，奖金差别很是大。

……

这个几个故事听起来都是凭证奖金盘算规则来盘算，导致了一些看起来不对理的征象或问题。那么年终奖常见的分派规则和逻辑是什么呢？

年终奖分派的基本逻辑是：奖励员工昔时度对公司的孝顺。

年终奖的常见分派规则

年终奖的常见分派规则如下：

1、目的奖金乘以绩效系数法

盘算公式：小我私家奖金=目的奖金 X 公司（部分）KPI系数 X 小我私家绩效系数

目的奖金通常是月基本薪的倍数，常见的目的奖金是在1-6个月之间。

算法背后的逻辑：

基本薪代表了岗位价值和小我私家能力；

公司（部分）KPI系数代表公司（部分）的财务业绩体现；

小我私家绩效代表小我私家昔时的业绩体现和对公司的孝顺。

这是许多企业接纳的年终奖盘算规则，尤其是外资企业通常按这种规则盘算。

看了这种算法背后逻辑，需要相识假设的条件是：员工的定薪是规范合理的，小我私家绩效审核效果是客观的。由于基本薪要代表岗位价值和小我私家能力。在外资企业，这些经常是规范并且做到位的。

若是按这种奖金算法算出的效果很不对理，那么要检查企业的员工定薪是否公正，审核品级是否客观，KPI系数是否合理是否能够反应现实孝顺。相识了算法背后的逻辑，就可以检查剖析问题的泉源在那里。

2、营业提奖法

盘算公式：小我私家奖金=小我私家年度业绩 X 提奖系数

算法背后的逻辑：业绩与员工的能力和孝顺线性正相关。

这种算法简朴直观，一样平常适用于以销售为主的小我私家或机构。这也是许多企业对销售类职员发放奖金的算法，尤其是在民营企业较量常见。

这种算法背后的逻辑假设是业绩与员工的能力和孝顺细密相关，但在现实中，会泛起业绩与员工孝顺不相关的情形，如外部市场因素的转变导致产品异常滞销或脱销，产品很是脱销被抢购，销售渠道上层相助关系亲近爆发的业绩。这时间，按提奖的算法发放奖金并不可反应员工的孝顺。

3、奖金池分派法

盘算公式：团队奖金池=团队目的奖金 X 团队KPI系数，或者团队业绩 X 团队提奖系数，或者由老板确定团队奖金池。

小我私家奖金由团队认真人自主分派。

算法背后的逻辑：凭证团队孝顺分奖金池，同时授权团队认真人分派。

这种算法的逻辑假设是团队的认真人对团队的业绩体现有很高的决议权，并且团队的认真人具备足够的胜任力和治理能力。这种算法的背后是公司对团队的认真人足够授权。

从种种算法的规则设计上看，都与业绩体现细密相关，都很公正，也很有原理。需要注重差别算法背后的逻辑、条件和代表的治理模式。这些奖金算法不是简朴的一个盘算要领，更多的是代表了差别的治理头脑和模式，在现实应用时需要注重其应用条件和规模。

回到最先的几个现实例子，就是不适用于规则的条件爆发转变而爆发的问题。

故事剖析

故事一剖析：

之以是爆发免职的分公司总司理奖金反而变多的情形，是由于两种差别的算法导致的。在分公司以业绩提奖法盘算，业绩少没告竣目的，奖金很少；在总公司，以目的奖金（月薪倍数）乘以公司、小我私家绩效系数盘算。

两个条件错位了。要害的条件人为与岗位职责不匹配，调总部后应该降到新岗位的薪酬没有降，另一个条件是小我私家绩效评分调动后的上级放水了，评的品级偏高。

故事二剖析：

故事二中的问题在实操中保存，营业提奖算法逻辑的条件是业绩与由员工的能力和孝顺线性正相关，一样平常只有靠小我私家能力拓展营业的销售职员才真正细密相关，而一个分公司的总司理或副总司理，营业的优劣并纷歧定跟他小我私家能力相关，可能由于差别分公司的资源差别、市场巨细差别而导致的。

若是营业优劣与小我私家能力相关不大，不适适用营业提奖的方法，得改变奖金分派方法。若是营业好还与小我私家能力关系很大，若是这小我私家能力够强，未来营业会上来，奖金也会上来，以是可以接纳新任治理者奖金�；て诘姆椒ɡ唇饩�。虽然，另一方面通过提升后基本薪的调解来提高因职责转变后的基今年度收入。

故事三剖析：

故事三中问题的要害是，目的奖金乘以小我私家绩效的算法的条件要求绩效评价公正客观。

若是绩效品级的评价标准缺乏够客观清晰，那么在绩效品级对奖金的影响幅度不要差别过大，或者将绩效效果和奖金的关系从分档盘算改成一连相关的关系。另外可思量在盘算奖金的基础上给与团队认真人一定的奖金调剂权重，这样可以减缓绩效审核品级评价的压力和差别品级间奖金差别过大的问题。

奖金分派的规则看上去都是公正的，需要注重差别分派方法的逻辑和条件。一家公司的奖金分派规则往往就一两种，而现实的情形有无数种可能，在与业绩细密挂钩的奖金分派计划中，导致奖金分派实质不公正的基础是业绩着实与小我私家能力和孝顺的关系很小。

因此，奖金分派在规则的设计上，需要有一定的无邪空间。奖金的分派是科学，同时也是艺术。

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