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不要以为劳动条约期满就能马上终止劳动条约，作为用人单位需特殊注重，一不注重可能就酿成违法终止需支付赔偿金了
。依据劳动条约法、工伤包管条例、工会法的相关划定，用人单位与劳动者劳动条约期满，但不可终止的情形有10种：

《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条划定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当凭证国务院清静生产监视治理部分、卫生行政部分的划定组织上岗前、在岗时代和离岗时的职业康健检查，并将检查效果书面见告劳动者
。职业康健检查用度由用人单位肩负
。对未举行离岗前职业康健检查的劳动者不得扫除或者终止与其订立的劳动条约
。

《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条划定，用人单位应当实时安排对疑似职业病病人举行诊断
；在疑似职业病病人诊断或者医学视察时代，不得扫除或者终止与其订立的劳动条约
。疑似职业病病人在诊断、医学视察时代的用度，由用人单位肩负
。

一至四级：职工因工致残被判断为一级至四级伤残的，保存劳动关系，退出事情岗位，条约到期不可终止劳动条约
；

五至六级：保存与用人单位的劳动关系，不可因劳动条约到期终止条约，由用人单位安排适当事情，但劳动者可提出扫除或终止劳动关系
；

七至十级：条约到期可以终止
。

什么是“响应的情形消逝时”？一样平常情形下是指医疗期满，但并一直对指医疗期满
。若是在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动条约，无需比及法定医疗期满
。虽患病但不需歇工休息治疗者，只要条约期满，便可终止劳动条约
。

拜见：原劳动部劳办函[1996]40号）划定，职工邻近劳动条约期满才发病，累计医疗期未满而劳动条约期已满，且需歇工休息治疗的，凭证劳部发[1995]309号文第34条的划定，劳动条约的限期应自动延续至医疗期期满为止
；在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动条约
；对其中经劳动判断委员会判断为完全损失劳动能力的，可办理因病或非因工负伤退休、退职手续
。不需歇工休息治疗者，只要条约期满，便可终止劳动条约
。

也就是说，正常情形下，需续延条约到哺乳期满
。哺乳期为12个月，即从婴儿出生之日起至满1周岁
。

包括划定用人单位首次实验劳动条约制度或者国有企业改制重新订立劳动条约时，劳动者在该用人单位一连事情满十年且距法定退休年岁缺乏十年的，应订立无牢靠限期劳动条约;在本单位一连事情满十五年，且距法定退休年岁缺乏五年的，用人单位不得凭证劳动条约法第四十条、第四十一条的划定单方扫除劳动条约
。

执法作这样的划定，主要是为了维持劳动关系的稳固
。若是一个劳动者在该用人单位事情了十年，说明他已能胜任这份事情，而用人单位的这个事情岗位也确实需要坚持职员的相对稳固
。在这种情形下，若是劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无牢靠限期劳动条约，维持较长的劳动关系
。

在推行劳动条约制度前，或是在国有企业举行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位事情了很长时间
。推行新的制度以后，许多老职工难以顺应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实保存着竞争力弱难以顺应的问题，年岁的局限又使其没有富足的条件来提高刷新，应当说这是由于历史的缘故原由造成的
。他们担心的不但是能否与原单位签署劳动条约的问题，还保存着虽然签了劳动条约但限期很短，在其尚未退休前条约到期却没有用人单位再与其签署劳动条约的问题
。故在制订执法和政策的同时，应当思量那些给国家和企业作出过许多孝顺的老职工的利益
。

注重：实践中有差别意见，天下绝大大都地区持该意见，如北京高院、广东高院，浙江高院，江苏等地均有明确意见
；上海司法实践中以为用人单位可以单方终止劳动条约不再续订
。

若是公司强行终止劳动条约会怎么样？

劳动条约法第四十八条划定，用人单位违反本规则定扫除或者终止劳动条约，劳动者要求继续推行劳动条约的，用人单位应当继续推行
；劳动者不要求继续推行劳动条约或者劳动条约已经不可继续推行的，用人单位应当遵照本法第八十七条划定支付赔偿金
。

第八十七条划定，用人单位违反本规则定扫除或者终止劳动条约的，应当遵照本法第四十七条划定的经济赔偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金
。

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