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身为HR，这些劳动法知识要搞清！

2018-06-29 阅读次数: 5977

1
有些劳动条约不得约定试用期

并非所有的劳动条约均可约定试用期，凭证《劳动条约法》的划定，以下三类劳动条约不得约定试用期：

1、短期劳动条约，即条约限期不满三个月的劳动条约；
2、已完成一定事情使命为限期的劳动条约，即用人单位与劳动者约定以某项事情的完成为条约限期的劳动条约；
3、非整日制用工劳动条约，非整日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在统一用人单位一样平常平均逐日事情时间不凌驾四小时，每周事情时间累计不凌驾二十四小时的用工形式。

2
关于二倍人为

建设劳动关系，应当订立书面劳动条约，已建设劳动关系，未同时订立书面劳动条约的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动条约。
用人单位自用工之日起凌驾一个月不满一年未与劳动者订立劳动条约的，在这未订立劳动条约的11个月内当向劳动者每月支付二倍人为。
（凭证劳动法第十条、第八十二条划定）

有HR咨询：由于公司丧失或员工取走劳动条约而被员工索赔二倍人为。
遇到这种情形，建议用人单位在签署劳动条约时另备一份劳动条约签收表，签收表中载明劳动条约的起止日期，由员工签字确认，并与条约脱离保管，这样丧失条约，司法实践中尚可提防二倍人为危害。

3
无牢靠限期劳动条约的强制订立情形

依据劳动条约规则定，有下列情形之一，劳动者提出或赞成续订、订立劳动条约的，除劳动者提出订立牢靠限期劳动条约外，应当订立无牢靠限期劳动条约：

1、劳动者在该用人单位一连事情满十年的；
2、用人单位首次实验劳动条约制度或国有企业改制重新订立劳动条约时，劳动者在该用人单位一连事情满十年且距法定退休年岁缺乏十年的；
3、一连订立二次牢靠限期劳动条约，且劳动者每月本法第三十九条和第四十条第一项、第二项划定的情形，续订劳动条约的。

4
关于劳动条约的推行

1、公司变换名称、法定代表人、主要认真人或投资人等事项，不影响劳动条约的推行，员工不可因此而扫除条约要求经济赔偿。

2、公司合并或分立，原劳动条约继续有用，员工不可因此而要求经济赔偿。

5
关于扫除劳动条约

1、劳动条约法第四十条划定因劳动者患病、负伤或能力缺乏，不可胜任事情，需扫除劳动条约的，需提前30天以书面形式通知。

2、员工自动提出扫除条约，正常情形下公司不支付经济赔偿。但若是公司保存劳动条约法第38条划定的任何一种违法情形，员工以此为由扫除劳动条约，需支付经济赔偿金。好比：拖欠或克扣人为、未依法缴纳社会包管费、未按劳动条约约定提供劳动�；せ蛘呃投跫鹊�。

6
关于员工拒签条约

劳动条约法实验条例划定：自用工之日起一个月内，员工拒签劳动条约的，单位可终止劳动关系，无需支付经济赔偿。
用工凌驾一个月不满一年未与员工签署书面劳动条约的，单位应当与员工补订劳动条约，但仍需支付双倍人为，严酷来说，要求员工出具不肯签条约的声明书并不可免去执法危害。

7
劳动条约中不可随意约定违约金

依据劳动条约法的划定，员工肩负违约金仅限于两种情形：

1、公司为员工提供专项培训用度，对其举行专业手艺培训，且约定效劳期，员工违反效劳期约定的；违约金上限以培训费为准；
2、员工违反竞业限制协议约定的。除此之外，不可约定违约金。

8
违法扫除劳动条约的赔偿金危害

用人单位单方扫除劳动条约需切正当定条件，且有充分的证据。另外，还需要遵照法定程序，应当事先将理由通知工会。依据《劳动条约法》第四十八条划定，用人单位违反本规则定扫除或终止劳动条约，劳动者要求继续推行劳动条约的，用人单位应当继续推行。

劳动者不要求继续推行劳动条约或劳动条约已不可继续推行的，用人单位应当遵照本法第八十七条划定支付赔偿金，即凭证经济赔偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金盘算年限从劳动者入职之日最先盘算。

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