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我不算一个很喜欢跳槽的人
，在Mercer做了5年半
，在Randstad待了4年半。见过优异的小同伴加入公司
，也见过优异的同事脱离公司。同事走的时间
，送上一声祝福；若是有缘
，还能以朋侪身份吃个饭聊个天啥的。

讲良心话
，当同事脱离的时间
，就算是我这样迎来送往早已见责不怪的老油条也会有心理波动
，有时间也会难过。

我还记得去年一手带起来的小同伴被高薪挖走时
，我又兴奋又生气又郁闷。

兴奋的是：带出来的小同伴获得了市场认可；
生气的是：公司薪酬系统无法留下精彩的小同伴；
郁闷的是：重新招人
，重新作育人的本钱很高
，我自己肩上的压力更大了。

01
同事去职
自然会影响我们

在Randstad的时间
，我学习到了一套我们称之为5C的最佳匹配理论系统。怎样认定一个员工和某个企业是最好的匹配选择？

Competency：员工的能力是否匹配企业的需求
Career Development：小我私家生长目的和公司提供的时机是否一致；
Compensation & Benefits：小我私家对薪酬福利的要求
，公司是否能遭受；
Culture：员工是否定可企业文化
Chemistry：员工是否能接受团队气氛团队

成员的去职首先影响了团队气氛（Chemistry）。原先你很顺应
，甚至很喜欢的团队气氛
，可能消逝了。

若是去职的是带你生长的团队Leader
，凭证我朝「上司=文化」的情形
，你习惯的企业文化
，可能也会随之改变。

人是社交动物
，都有自己的恬静区。突破恬静区一定会给自己带来不顺应的感受
，这种感受可能是伤心
，可能是恼怒
，也可能是忧心忡忡。

自己跳槽时
，自动走出恬静区都会让人犹豫不决
，况且是别人某天早上扔给你的邮件炸弹呢？

有一次告退时
，我承继自己的去职原则尽全力把新闻封闭到最后一刻。

当去职前发送离别邮件后
，我收到了不少封「你怎么也走了」的邮件；不少同事在不舍的语气里
，也让我感伤到了他们对自己未来的担心。

现实上
，许多外洋不少人力资源方面的研究都探讨过去职率对员工士气的影响。为啥？由于这是常态。

02
难过之余
理清背后缘故原由

难过归难过
，丧归丧。

职场上
，「脱离」这件事
，我们得像洋葱得一层一层扒开去看。

举个例子
，若是是关系很好的同事
，或者上级
，由于小我私家缘故原由
，好比读全职MBA
，再好比举家移民而去职
，我们更多是为他开心吧。

若是你隔邻桌的同事
，刚刚抛掉了公司股票实现财产自由
，移民外洋了。

那么
，你可能想的没准是：我再干两年
，也抛了股票去和你汇合去。

回到现实
，大部分的去职没那么简朴。有些去职缘故原由
，会让亿博app下载官网体育焦虑感陡增。好比：

1.让我们损失对治理层的信心：

优异的向导或同事
，无法获得欣赏
，没有职业生长的空间而脱离。

送别他的时间
，我们心里压制
，一部分为他怀才不遇而惋惜
，一部分可能还会映射在自己身上：

我的未来呢？会不会和他一样？

2. 让我们损失动力：

公司挣扎在转型路上
，前一年运转精彩的项目被砍掉。

昔日战友各奔前途
，起劲了一整年的效果
，付之东流。

你不知道接下来的项目
，会不会和之前一样
，没有任何意义。那么自然会动力全无。

3.让我们担惊受怕：

08年金融危急时
，一位隔邻的同事被裁人
，到我办公室来借碎纸机。

看着她默默的碎资料
，碎自己的手刺
，我不知道怎样慰藉她。

事实上
，我自己也慌得一比
，覆巢之下
，岂有完卵？会不会过了一个月
，我也会有这样的遭遇。

定心事情？不保存的。

4.有些简直了
，挖了个深坑

去职
，和呵欠一样
，会熏染。

一个同事奔向更好前途
，其他笃志事情的同事突然发明似乎自己在市场上可以卖出更好的价钱。

然后一个接一个脱离
，对留下的人来说
，无疑是天下上最痛苦的事情：

人走了
，活还在。

原先3小我私家分担一个去职同事的活
，再走一个
，就酿成剩下两人的事情量翻番。

天天光看着交接给自己的事情量
，就会让人瓦解。

我给小同伴们的建议是：

不要畏惧自己的负面情绪。找个清静的地方坐下来
，思索一下：

为什么同事的去职会影响你的情绪？
在舍不得同事/向导的背后
，你的真正担心是什么？
你在公司内部是否能找到解决担心的问题？
若是内部找不到好的解决步伐
，你怎么办？

好了
，再说又酿成「劝分派」了。

03
员工伤心
老板伤钱

我不知道有几多主管和老板关注我
，照旧多说两句吧。

许多私企老板不重视人力资源
，在他们看来
，人力资源最大的价值是用来招人的。

招人也很简朴
，以是我把秘书安排去做个HR司理完全没误差。

现实上人力资源这门学问
，值得老板们仔细去学
，中国企业很快就过了粗放型生长的时代了。

只要肯砸钱就能来员工；只要肯施压
，员工就给你无偿加班的气氛了。

不保存的。人才隔天就能被其他公司挖走。

流失一小我私家才的本钱怎么核算？

人力资源圈里有一个“二三六”的去职定律：

一小我私家才去职
，至少需要1-2个月的招聘期
，3个月的顺应期
，以及6个月的融入期。

别的
，尚有相当于4个月人为的招聘本钱
，以及凌驾40%的失败机率。

虽然我懂
，重新招聘的本钱？

老板会说：「我不必猎头
，我让HR招聘」

没问题
，但肯定要花更多时间
，并且牵涉HR本该花在其他领域的精神；

重新培训的本钱？

老板会说：「我司没啥培训
，找个同事带一下就好」

行是行
，但这个同事接受过「怎样做培训」（Train the trainer）的培训吗？不然不但牵涉同事的事情精神
，尚有可能导致培训效果差
，新人无法顺应。

顺应情形和融入本钱？我用试用期给新人压力

可以恣意施压
，但以猎头为例
，一个新人进入公司
，就算是过往有过几年的猎头公司履历
，他也通常需要3-6个月才华开单。

以上事情失败的危害：你招来一个新人顶替了跑路的员工
，然后在6个月后
，新人发明无法融入跑路了
，你还要重新再走一遍流程。

效率下降是逃不掉的：新人没到岗时
，事情是障碍的
，就算交给其他人
，也会延误其他人的本职事情。

凭证德勤的调研：

一个初级岗位新人的流失
，给企业带来的损失是他薪水的30%-50%；
一其中级岗位通俗员工的流失
，给企业带来的损失是这个员工年薪的150%；
一个主要岗位焦点员工的流失
，给企业带来的损失高达这人年薪的400%。

这还并没有算上员工去职对同事的影响。

看过一份研究：

一个优异员工的去职
，会让至少三个同事最先思量去职。

毫无疑问的是
，会让更多员工思索自己的选择
，随着带来的
，可能是低效
，可能是士气低下
，可能是人心浮动。

以是像「宁愿给新人高人为
，也不肯给老人加薪」的战略
，看起来省钱
，现实上幸亏不要不要的战略
，一旦人才流失的势头起来
，哭都来缺乏。

写在最后

七情六欲
，人之常情。

看到同事去职
，种种情绪都会涌上心头
，这很正常。接下来
，我们可以深挖一下情绪背后的缘故原由。

须知
，「同事去职」
，这四个字
，信息量很大
，很有内在。对整体笃志干活的我们来说
，也很有警示意义。

职场上
，我不勉励发泄情绪的做法；

但也不希望小同伴们畏惧情绪
，不要压制情绪。

我们要做的是正视亿博app下载官网体育情绪。找到背后的泉源
，找到合适的解决计划。

泉源：互联网