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用人单位能否要求劳动者到指定医院就诊 ？

2018-07-25 阅读次数: 6332

案情先容
赵女士是某饮料公司员工。2016年3月入职该公司，2016年7月，赵女士以有身需要保胎为由向单位提供了其所在社区医院的休假证实，医院建议休假1个月。公司批准了其休假申请。以后，赵女士每隔一个月通过邮寄的方法向公司提供一张病假单，直至其产假期满。

2017年8月，产假期满后的赵女士继续向单位提供休假证实，病假原由于：产后抑郁倾向。公司以为，赵女士所在的社区医院并没有响应的精神专科，病假缘故原由显然是虚构的。于是，公司向赵女士发出书面通知，要求其到单位指定的某医院（设置精神专科）就诊，不提供该医院的病休证实又不到单位上班的，将凭证旷工处置惩罚。但赵女士以为，在哪就医是自己的权力，拒绝到指定医院检查。

2017年10月，公司以赵女士一连旷工凌驾5天扫除了劳动条约，为此，赵女士申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法扫除劳动条约的赔偿金。

该公司制度划定，员工一连病休凌驾60天或者累计病休凌驾90天的，公司有权要求员工到指定医院（7家）检查，员工未到指定医院就诊且不出勤的，按旷工处置惩罚。

那么，用人单位能否要求劳动者到指定医院就诊 ？
案例剖析

为了预防“泡病号”问题的爆发，不少用人单位在规章制度中划定了“指定医院开具病假证实（指定看�。钡幕�。有些单位划定，劳动者必需到县级或三甲医院就诊方可确认病假条的有用性 ；有些单位划定，劳动者休病假抵达一定限期时，用人单位有权要求其到指定医院就诊，未到指定医院就诊且未出勤的，按旷工处置惩罚。那么，这样的制度是否有用呢 ？

一种看法以为，此类划定剥夺了劳动者的就医选择权，应当归于无效。《民法总则》第110条划定：“自然人享有生命权、身体权、康健权、姓名权、肖像权、信用权、声誉权、隐私权、婚姻自主权等权力。”因此，当劳动者患病或受伤时，基于康健权的包管，劳动者有自主决议到哪家医院看病就诊的权力。并且，单位指定的医院不可能什么疾病都善于治疗，指定医院可能使员工损失最佳医疗时机。再者，指定就医也可能影响员工就医的便当性。

另一种看规律以为，实践中确实保存着虚伪病假单的情形，因此，当用人单位对员工病假条的合理性爆发质疑时，可以要求员工到指定医院检查。若是对劳动者居心泡病号问题不予以控制，这不但对用人单位不公正，对其他正常提供劳动义务的劳动者来说，也是不公正的。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用执法若干问题的诠释》第19条划定：“用人单位凭证《劳动法》第四条之划定，通过民主程序制订的规章制度，不违反国家执法、行政规则及政谋划定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”用人单位在一定条件下要求员工到指定医院检查，属于劳动纪律治理的内容，与执法的强制性划定并不冲突，并且到指定医院就诊并不是剥夺劳动者的就医权。正如医疗包管报销要求患者到医保定点医院检查一样，用人单位要求劳动者到指定医院就医属于治理自主权领域。

笔者以为，若是用人单位只是简朴、粗暴地要求劳动者休病假必需到三甲医院就诊，这种划定显然是不正当的。可是，下列合理的、有条件的“指定就诊”划定应当获得执法的认可：

第一，用人单位要求劳动者提供医保定点医院的诊断书及病假证实，这与现在的医疗包管体制完全吻合，这样划定是正当的。若是劳动者从非医保定点医院提供病假手续，单位有制度划定的，可以要求劳动者重新到定点医院检查。 

第二，在包管病假人为切合执法底线标准的情形下，对未到医保定点医院就医的职工实验待遇限制。好比，单位可以划定：在医保定点医院就诊的，病假时代按外地最低人为标准发放人为 ；未到医保定点医院就诊的，按外地最低人为标准的80%发放。

第三，劳动者一连或累计休病假抵达一定限期时，书面通知劳动者到指定医院检查，且用人单位赞成肩负由此增添的劳动者交通本钱或医疗用度。

第四，用人单位指定的医院能够基本知足劳动者差别条理的就医需求，并且劳动者事先也以书面方法体现赞成到指定医院就医的，劳动者应遵守约定。

本案中，公司对赵女士的病假条爆发质疑，有一定的合理性。若是单位指定医院就诊并未增添赵女士的就医难度，或者单位愿意肩负由此增添的交通用度的话，赵女士应当听从单位的安排。赵女士如置单位的合理要求于掉臂，单位可以凭证制度划定作出响应处置惩罚。





泉源：互联网

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