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Policy advice
2024-01-04 阅读次数: 748
“病假条造假”那可是几多HR心中的痛 。要知道 ，生病时若是和单位请病假 ，有了医疗机构开具的诊断书加病假条 ，可以少扣许多人为 。
那只要有病假证实就一定要批假吗?
先来看个案例
案情简介
陈某于2015年4月入职某资产治理公司(以下称资产公司)从事售后效劳事情 ，双方签署了为期2年的劳动条约 。
2016年6月陈某有身 ，同年7月至9月30日时代 ，陈某以孕酮偏低、孕期出血导致先兆性流产需卧床休息为由先后凭某A医院和B医院出具的诊断意见书通过微信方法向资产公司申请3次病假共计65天(最后一期病假时代为9月10日至9月30日) 。
9月16日 ，公司人事司理听闻陈某在外逛街的新闻 ，当日 ，致电陈某 ，要求其在9月30日之前凭证规章制度要求补交3次就医的挂号发票、病历纪录、检查报告、用药清单等就医资料 ，并补办书面请假手续 ，不然视其为虚伪病假 。
陈某连忙回复公司其只有病休证实 ，没有就医资料 ，因尚需卧床休息 ，无法到公司办理书面请假手续 。
之后 ，陈某继续在家休息 ，未向公司诠释为何没有就医纪录的缘故原由 。
9月30日 ，资产公司以陈某骗取病假65天为由扫除了双方的劳动条约 。
2016年10月10日 ，陈某提起仲裁申请 ，要求某资产治理公司继续推行劳动条约 。
庭审中 ，陈某体现没有就医纪录系医生以为其病情简朴只需卧床休息 ，也无需进一步检查和用药 ，便直接开具了病休证实;
而判断是否需要病休的依据应当是加盖有医院印章的病休证实 ，公司以为病休证实有假 ，应当提供证据证实 。
资产公司则体现规章制度明确划定申请病假必需提供详细的就医纪录 ，陈某无法提供 ，就属于违反划定 ，故公司扫除劳动条约正当 。另 ，公司的规章制度经民主程序制订并由陈某签收 。
争议焦点
是否单凭医疗机构出具的病休证实 ，企业就必需批准员工病假?
处置惩罚效果
仲裁委驳回陈某的仲裁请求 。
案例评析
在本案的处置惩罚历程中 ，保存三种差别意见 。
第一种意见以为 ，陈某已提供了加盖有医院印章的病休证实 ，至于病休证实的真伪并非由仲裁机构甄别 ，在资产公司未提供证据证实陈某为虚伪病假的情形下 ，应当认定病休证实正当有用 。
虽然出具病休证实的医院没有陈某的挂号纪录等就医质料 ，但并不可就此推定陈某无需病休 ，一样平常中也不可扫除没有通例就医流程 ，医生简朴诊断后便开具病休证实的情形 ，且陈某处于孕期 ，公司理应对孕期女职工的病假提高容忍度;
公司关于必需提供就医纪录方能请假的划定过于死板 。现公司未查明事实便纰漏扫除劳动条约已组成违法扫除 。
第二种意见以为 ，资产公司的规章制度已经民主程序制订并由陈某签收 ，陈某作为员工应当严酷执行和遵守 。现陈某不凭证划定提交病假所需就医纪录 ，应当视为病假不建设 。
第三种意见则以为 ，不可片面的以是否有病休证实或是否按规章制度的划定推行请假手续来判断是否应当批准病假 ，而应综合思量职工的病情以及职工不可按制度要求推行请假手续的客观缘故原由 。
本案裁决接纳第三种看法 。
凭证劳动部关于宣布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的划定》的通知(劳部法[1994]479号)第2条划定 ，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤阻止事情治病休息不得扫除劳动条约的时限 。
原劳动部《关于增强企业伤病长休职工治理事情的通知》(劳险字[1992]14号)划定：职工因伤病需要休假的 ，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证实 ，并由企业审核批准 。至于企业怎样行使审核批准权没有作出详细划定 。
职工拥有身体康健权 ，只要职工病情属实且有专业医疗机构开具的病休证实及完整的就诊纪录 ，企业虽然应该审核批准病假 。
但当企业关于医疗机构的病假证实真实性提出合理性子疑时 ，应付与企业对职工病情、就诊纪录等举行审核 ，再决议是否批准或者作废病假 。
本案中 ，陈某主张其孕期出血、孕酮偏低 ，有先兆性流产症状 ，却没有最基本的挂号纪录和病历纪录 ，显着与通例的就医流程不符 ，且凭证一样平常的医学知识 ，孕酮是否偏低需经抽血磨练 ，而陈某却无此检查项目 ，其病情保存虚伪嫌疑 ，同时其也未提供其他证据证实其病情 ，故简单的病休证实并不可成为陈某申请病假的依据 。
正当有用的规章制度是企业治理员工的依据 ，陈某既未按制度要求提供详细的治疗诊断纪录 ，又不起劲自动向公司诠释详细缘故原由 ，以为执法对孕期职工提供无底限的�；� ，其行为组成对公司治理的对抗 ，其病假不建设 ，组成严重违纪 。因此公司可以扫除与陈某的劳动条约 。
实践中 ，如职工病情属实 ，但不按划定提供就医质料或办理请假手续的 ，则应视详细情形区别看待 。
若职工因客观缘故原由导致未能按约定推行请假手续的 ，企业应当批准职工休假 。
若在企业再三催促办理请假手续的情形下 ，职工仗着患病恶意不予配合办理的 ，则企业亦可不批准休假 。劳动法不但维护职工的正当权益 ，也同样�；て笠档淖灾饔霉と� 。
启示思索
近年来 ，因病假引起的劳动争议案件一直攀升 。尤其是孕期女职工泡病假、患高血压、糖尿病、腰椎间盘突出等常见病的职工申请恒久病假引发的争议更是司空见惯 。
引发此类案件的主要缘故原由在于医院出具的病休证实建议休息的时间与企业的预期相差过大 。
鉴于实践中确实保存医院基于人情等因素开具虚伪病假证实的情形 ，建议企业审慎认定虚伪病假 ，增强对病假真实性的事实视察 。
本案中 ，资产公司仅以陈某在电话中回复没有就医纪录便推断陈某虚伪病假并连忙作出扫除劳动条约的决议 ，保存较大危害 ，若陈某在庭审中提供了就诊纪录和检查报告 ，那么资产公司便处于被动职位 。
企业在一样平常治理中 ，为合理提防少数职工恶意病假 ，可以从以下几个方面接纳须要的提防步伐：
(1)建设严酷规范的病假治理制度 ，明确申请病假的条件、所需提交的质料(病假申请书、挂号发票、病历纪录本、医药费票据、检查报告、病假证实等)、请假的流程等;
(2)确立病假合理性复查制度 ，明确企业有对职工病假到第三方医院举行复核的权力;
(3)建设恒久病假探望制度 ，既体现企业的关爱之情 ，也对职工病假起到一定监控作用;
(4)明确职工虚伪病假的责任 ，划定虚伪病假以旷工论处或病假天数抵达严重违纪情形的 ，企业可以无偿扫除劳动关系 ，并接纳有权要求员工返还病假人为等救援性步伐 。
皖公网安备34010202601961号