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2024-12-31 阅读次数: 1294
不管是对HR来说照旧对职工来说 ，调岗应该是职场上一种很常见的行为。
那：调岗是不是就意味着变相辞退 ？员工拒绝调岗 ，公司扫除劳动条约是否违法 ？
调岗是不是就意味着变相辞退 ？
首先想告诉各人 ，调岗纷歧定就是变相辞退。
凭证《劳动法》的划定 ，以下几种情形下 ，公司可以调解岗位：
情形一：协商一致
凭证劳动条约法第三十五条第一款划定：
用人单位与劳动者协商一致 ，可以变换劳动条约约定的内容。变换劳动条约 ，应当接纳书面形式；
其中 ，凭证《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用执法问题的诠释(一)》第四十三条延伸：
用人单位与劳动者协商一致变换劳动条约 ，虽未接纳书面形式 ，但已经现实推行了口头变换的劳动条约凌驾一个月 ，变换后的劳动条约内容不违反执法、行政规则且不违反公序良俗 ，当事人以未接纳书面形式为由主张劳动条约变换无效的 ，人民法院不予支持。
一样平常以为 ，变换劳动条约需书面协商一致 ，但凭证最高人民法院的划定 ，口头也是可以的 ，但需推行凌驾1个月才视为已确定。
情形二：患病或非因工负伤
凭证劳动条约法第四十条第一项划定：
劳动者患病或者非因工负伤 ，在划定的医疗期满后不可从事原事情 ，也不可从事由用人单位另行安排的事情的。
若是属于这种情形 ，无需协商一致 ，更无需先举行培训。
情形三：工伤(五级、六级伤残)
凭证《工伤包管条例》第三十六条第一款第二项划定：
职工因工致残被判断为五级、六级伤残的 ，享受以下待遇：(二)保存与用人单位的劳动关系 ，由用人单位安排适当事情。
若是员工爆发工伤（五级、六级伤残） ，劳动条约的扫除权在劳动者 ，即便劳动者不可胜任另行安排的事情 ，单位也无扫除权。
情形四：员工不堪任事情
凭证劳动条约法第四十条第二项划定：
劳动者不可胜任事情 ，经由培训或者调解事情岗位 ，仍不可胜任事情的。
当员工不可胜任事情时 ，需要经由培训或调解事情岗位程序 ，仍不可胜任事情的 ，才可扫除劳动条约关系。
情形五、孕期、哺乳期
凭证《女职工劳动�；ぬ厥饣ā返诹趸ǎ�
女职工在孕期不可顺应原劳动的 ，用人单位应当凭证医疗机构的证实 ，予以减轻劳动量或者安排其他能够顺应的劳动。
《女职工禁忌从事的劳动规模》第三条：
女职工在孕期禁忌从事的劳动规模......
《女职工禁忌从事的劳动规模》第四条划定：
女职工在哺乳期禁忌从事的劳动规模.......
孕期和哺乳期女员工调岗需注重 ，并没有明确划定关于哺乳期不可顺应原劳动的情形下 ，安排其他能够顺应的劳动；关于禁忌从事规模内的事情 ，理当举行调解。
调岗相关问题解答
一、部分作废能不可成为用人单位单方调岗的正当理由 ？
凭证《劳动法》划定：
因客观情形爆发重大转变 ，致使劳动条约无法推行 ，经用人单位与劳动者协商 ，未能就变换劳动条约告竣协议的 ，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者自己或者特殊支付一个月人为后 ，可以扫除劳动条约。
依此划定 ，许多用人单位以为 ，部分作废所导致的岗位消逝 ，应属于客观情形爆发重大转变 ，单位不但可以调岗还可以扫除条约 ，这种明确是否准确呢 ？
凭证《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的划定 ，所谓的“客观情形”指：
爆发不可抗力或泛起致使劳动条约所有或部分条款无法推行的其他情形 ，如企业迁徙、被吞并、企业资产转移等 ，并且扫除“用人单位濒临休业举行法定整理时代或者生产谋划状态爆发严重难题”的情形。
由此可见 ，客观情形的界定应以“非主观因素”为标准。
关于部分作废 ，应凭证作废之缘故原由界定 ，如企业合并、分立等 ，此类情形非企业主观方面缘故原由造成 ，作废当属客观情形;而若是治理层单方决议作废部分 ，则应当明确为“企业自主治理”领域 ，不属于客观情形。
二、不可胜任事情的调岗能不可同时调薪 ？
关于劳动者不堪任事情的情形 ，执法划定用人单位有合理调岗的权力 ，但用人单位调岗的同时是否可以调解劳动者的薪酬呢 ？
从现有的执法划定来看 ，劳动酬金也是劳动条约的主要内容 ，其数额的变换是否需要经由协商一致才华生效 ？若是劳动者赞成调岗但差别意调薪怎么办?调岗是否意味着必定调薪 ？
岗位治理包括岗位的薪酬治理 ，岗位异动也往往陪同着岗位酬金标准的变换 ，执法划定用人单位在劳动者不堪任的条件下可调岗 ，其让渡的应当是完整的岗位治理权 ，该权力包括推行新的岗位薪酬标准、新的审核步伐等。
劳动者因不堪任原事情而被调解到新的岗位 ，其薪酬应当凭证新岗位的标准确定 ，不然有违“同工同酬”的基本立法头脑。
但另一方面 ，为了避免用人单位调薪权力的滥用 ，在调薪操作时应当基于以下条件：
有明确的岗位职系和薪酬对应标准。若无制度划定和条约约定 ，调岗后的薪酬标准应当协商确定 ，而不可由用人单位单方确定。
与员工书面确定新的岗位与酬金标准。
三、劳动者不平从调岗拒不到岗能不可认定为旷工 ？
由于调岗往往涉及劳动者的亲自利益（譬如薪酬标准） ，以是往往会受到劳动者的抵制 ，有的是明确体现拒绝 ，在单位态度也较量强硬的情形下 ，一些劳动者最常见的做法就是“以调岗不对理为由拒绝上班”。
在这种情形下 ，用人单位能否以“旷工”之名对劳动者举行纪律处分或者以“严重违纪”为由扫除劳动条约 ？
首先 ，以旷工之名行使条约扫除权需要基于两个主要条件：
岗位调解是正当合理的 ，有执法依据和事实依据。若是岗位调解不具备合理性 ，其纪律处分也就失去了先行的依据。
劳动者的行为属于“旷工”� ？豕ひ谎匠Ｊ侵福撼胁豢煽沽σ蛩赜跋� ，无法推行请假手续情形外 ，劳动者不按划定推行请假手续 ，又不准时上、下班。
以是 ，关于劳动者不平从调岗 ，用人单位应当注重掌握调岗的合理性和正当性 ，同时不急于作来由分决议 ，在双方处于争议状态(特殊是劳动者已申请仲裁)的情形下 ，单方的处分行为往往会被认定无效。
皖公网安备34010202601961号