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员工去职手续繁杂、环节众多，若处置惩罚不当易引发劳动纠纷。怎样系统化、规范化地办理去职，确保流程顺畅且危害可控？以下为您梳理要害办法与执法要点。

一、 去职申请：规范受理与危害初筛

当员工（尤其是条约期未满者）自动提出去职时，HR需指导其提交书面告退申请（如告退信），并经部分认真人审批后，正式进入去职流程。

焦点执法依据：

《劳动条约法》第三十七条：劳动者提前三十日（试用期提前三日）以书面形式通知用人单位，可扫除劳动条约。

HR危害防控要点：

审查去职缘故原由：仔细审阅员工书面申请中的去职理由，确保表述清晰、客观，阻止使用如“人为缘故原由”等易爆发歧义的语言，以防未来被诠释为用人单位过错导致去职，引发经济赔偿金争议。

确认通知期：明确员工最后事情日，确保其推行了法定的提前通知义务。若员工未提前通知自行去职，给公司造成损失的，公司可依法主张赔偿。

二、 事情交接：闭环治理与竞业启动

自提交去职申请至最后事情日，应组织员工举行系统化事情交接。

交接要害办法：

制订并签署《事情交接清单》，涵盖文件、资产、客户关系、待效劳项等，由相关部分逐一确认。

明确是否需要启动竞业限制协议。若需启动，应在去职前完成协议签署与赔偿计划确认。

三、 去职证实：法界说务与规范出具

出具去职证实是用人单位的法界说务，关乎员工再就业、失业金申领等焦点权益。

法定必备内容（依据《劳动条约法实验条例》第二十四条）：

劳动条约限期

扫除或终止劳动条约的日期

员工的事情岗位

在本单位的事情年限

提醒：出具证实应客观中立，阻止添加“严重违纪”、“能力缺乏”等主观评价性内容，除非有确凿证据，不然可能引发侵权诉讼。

四、 经济赔偿金：支付情形辨析

原则上无需支付的情形：

员工因小我私家缘故原由（如家庭、创业、修业等）自动提出去职，用人单位无需支付经济赔偿金。

必需支付的情形：

若员工依据《劳动条约法》第三十八条，以用人单位保存违法行为（如未足额支付人为、未依法缴纳社保、提供劳动条件等）为由提出去职，用人单位需依法支付经济赔偿金。

五、 最终结算：权益整理与危害规避

在去职日或双方约定的日期，需一次性结清以下权益：

人为结算：

依据：《人为支付暂行划定》第九条，劳动关系扫除时，用人单位应一次性付清劳动者人为。

操作：核算并支付至最后事情日的人为、加班费、奖金等，不得无故克扣或拖欠。

社保与公积金处置惩罚：

原则：去职当月，只要保存现适用工关系，单位就应为其缴纳社保。

操作：在劳动关系终止后，实时办理社保和公积金减员（通常为次月停缴），阻止爆发特另外滞纳金或影响员工在新单位参保。

未休年休假折算：

原则：扫除/终止条约时，昔时未安排员工休满应休年假的，应按其已事情时间折算支付未休年假人为酬金。

折算公式：(昔时度在本单位已过日历天数 ÷ 365天) × 职工整年应享年假天数 - 昔时度已休年假天数

注重：折算后缺乏1整天的部分无需支付，但已安排多于折算天数的年假也不再扣回。

六、 档案与资料留存

完成所有手续后，用人单位应将已扫除或终止的劳动条约文本至少生涯二年备查，同时妥善保管去职申请、交接清单、赔偿协议等主要文件，以备爆发争议时作为证据。