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HR afternoon tea
2025-12-30 阅读次数: 1215
案例一
阮某蝶、王某全、胡某玲与某传媒公司的劳动酬金纠纷系列案——网络主播与经纪公司是否建设劳动关系以及是否有权主张酬金的审查认定
基本案情
阮某蝶、王某全与重庆某传媒公司签署独家相助经纪协议书 ，约定阮某蝶、王某全从事网络主播事情 ，重庆某传媒公司为阮某蝶、王某全独家演艺经纪公司 ，并有权周全处置惩罚阮某蝶、王某全的演艺经纪事宜 。胡某玲未签署该协议书 。阮某蝶、王某全、胡某玲均在重庆某传媒公司指定互联网直播平台开展直播事情 ，重庆某传媒公司划定每月直播有用时长不少于156小时、有用天数不少于26天 。阮某蝶、王某全、胡某玲可自主决议直播内容、形式、时间点等 ，人为由保底人为加逾额直播收益组成 。2024 年9月、10月 ，阮某蝶、王某全、胡某玲完成直播事情 ，但重庆某传媒公司未实时足额支付响应人为 。2025年1月 ，重庆某传媒公司被注销 ，其股东为王某友、简某、王某 。阮某蝶、王某全、胡某玲向重庆市某区劳感人事争议仲裁委员会申请仲裁 ，要求王某友、简某、王某支付人为 。以后 ，区劳感人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书 ，阮某蝶、王某全、胡某玲遂诉至法院 。
裁判效果
重庆市巴南区人民法院经审理以为 ，阮某蝶、王某全、胡某玲已按约定完成直播事情 ，重庆某传媒公司应实时足额支付响应人为 。重庆某传媒公司在申请注销时 ，未凭证划定推行通知和通告义务 ，导致阮某蝶、王某全、胡某玲未实时申报人为债权而未获清偿 ，王某友、简某、王某作为重庆某传媒公司出资股东应对此造成的损失肩负赔偿责任 。法院遂讯断王某友、简某、王某支付阮某蝶、王某全、胡某玲应由重庆某传媒公司支付的人为 。讯断后双方均未上诉 。
案例剖析
《中华人民共和国劳动法》第七十八条划定 ，解决劳动争议 ，应当凭证正当、公正、实时处置惩罚的原则 ，依法维护劳动争议当事人的正当权益 。阮某蝶、王某全、胡某玲以为其与重庆某传媒公司保存劳动关系 ，应举示证据予以证实 。凭证《劳动和社会包管部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条划定 ，用人单位招用劳动者未订立书面劳动条约 ，但同时具备下列情形的 ，劳动关系建设：（一）用人单位和劳动者切合执律例则划定的主体资格；（二）用人单位依法制订的各项劳动规章制度适用于劳动者 ，劳动者受用人单位的劳动治理 ，从事用人单位安排的有酬金的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位营业的组成部分 。阮某蝶、王某全、胡某玲并未举示证据证实其与重庆某传媒公司保存支配性劳动治理之情形 ，阮某蝶、王某全、胡某玲与重庆某传媒公司从入职程序、酬金性子、事情治理及收入标准和泉源等均不具备劳动关系实质要件 ，故不宜认定阮某蝶、王某全、胡某玲与重庆某传媒公司保存劳动关系 。但无劳动关系不即是无劳动酬金权 ，纵然无劳动关系 ，重庆某传媒公司亦应支付响应劳动所爆发的对价 。
典范意义
新就业形态下 ，网络主播时空自主性强、事情内容无邪 ，对其与经纪公司的劳动关系掌握 ，应驻足于支配型劳动治理属性 ，连系事情控制强度、收益分派模式、议价能力差别等要素综合判断 。本案在认定网络主播与经纪公司之间虽不组成劳动关系的同时 ，包管其基于支付劳动应当享有的酬金请求权 ，确保一律�；ば乱堤投叩幕救ㄒ娌灰蛴霉ば问降牟畋鸲鹂创� ，以司法实践为不组成劳动关系的新业态劳动者筑牢基本权益�；て琳� 。
案例二
何某君诉拉某斯网络科技（上海）有限公司等劳动争议案——新就业形态就业职员不可主张同时享受职业危险包管待遇和工伤待遇
基本案情
2022年10月14日 ，拉某斯公司的众包骑手何某君在事情中受伤 。后何某君被送至医院住院治疗 ，住院9天 。2022年11月5日 ，何某君在拉某斯公司平台恢复接单 ，拉某斯公司为何某君加入职业危险包管 。2022年11月7日 ，何某君受伤经重庆市南岸区人力资源和社会包管局认定属于职业危险 。2023年2月13日 ，何某君申请劳动能力判断 。2023年4月20日 ，重庆市南岸区劳动能力判断委员会判断何某君的受伤为伤残十级 ，无生涯自理障碍 ，伤残情形为鼻中隔骨折已愈 。2023年6月20日 ，案外人重庆市某某人力资源集团公司职业危险包管资金专户向何某君支付34601元和9554.74元 ，备注为职业危险包管待遇用度 。2023年7月25日 ，何某君以前述诉讼请求作为申请仲裁事项向重庆市南岸区劳感人事争议仲裁委员会申请仲裁 ，该委出具《不予受理通知书》 。何某君遂起诉至一审法院 ，请求拉某斯公司支付何某君一次性伤残津贴金、一次性工伤医疗津贴金、一次性就业津贴金、交通费、歇工留薪期人为、判断时代生涯津贴、照顾护士费、医疗费、住院伙食津贴费和判断及判断检查费、后续治疗费等工伤包管待遇合计214841.51元 。
裁判效果
重庆市南岸区人民法院讯断驳回何某君的诉讼请求 。宣判后 ，何某君提起上诉 。重庆市第五中级人民法院审理以为：新就业形态就业职员已经享受职业危险包管待遇后再诉请工伤包管待遇 ，法院依法不予支持 。重庆市第五中级人民法院遂讯断：驳回上诉 ，维持原判 。
案例剖析
《重庆市新就业形态就业职员职业危险包管实验暂行步伐》划定 ，新就业形态职员在遭遇职业危险时 ，经认定为职业危险且评定为伤残品级后 ，有权享受职业危险待遇 ，其中职业危险确认程序参照《工伤认定步伐》划定程序认定 ，劳动能力判断凭证《工伤职工劳动能力判断治理步伐》和《重庆市工伤职工劳动能力判断治理步伐》执行；新就业形态职员在遭遇统一事故危险时不得同时享受工伤待遇和职业危险包管待遇 。本案中 ，何某君凭证《重庆市新就业形态就业职员职业危险包管实验暂行步伐》的划定已享受职业危险包管待遇 ，包括伤残津贴金34601元和医疗用度9554.74元 ，何某君作为新就业形态就业职员已经享受职业危险包管待遇后再诉请工伤包管待遇 ，法院依法不予支持 。
典范意义
职业危险包管待遇制度 ，旨在通过无邪参保的方法（如按单缴费、平台参保）和快速赔付的制度安排 ，对古板工伤包管无法笼罩的无邪就业者提供快速高效的基本职业危害兜底 ，填补新就业形态就业职员权益�；さ目杖� 。工伤包管与职业危险包管因执法依据、功效定位等方面的差别 ，在笼罩群体上保存区别 。新就业形态就业职员如因统一危险主张职业危险包管与工伤包管双重赔偿 ，有违社会包管“损失填平”原则 。本案讯断明确新就业形态就业职员遭遇统一事故危险后不可同时享受职业危险包管待遇和工伤待遇 ，对类案裁判有主要的参考意义 。
案例三
汤某洪诉某在线科技有限公司劳动争议纠纷案——新就业形态就业职员在获得人身意外商业包管赔偿后 ，仍可享受职业危险包管待遇
基本案情
汤某洪系某平台外卖骑手 ，平台运营方某在线科技有限公司为汤某洪加入了新就业形态职员职业危险包管 ，投保了整体人身意外危险包管 。汤某洪在送单途中因路滑摔倒受伤 ，被确以为职业危险 。事故爆发后 ，汤某洪获得整体人身意外危险包管赔偿以及工伤包管基金赔付的职业危险包管待遇 ，但某在线科技有限公司未凭证《重庆市新就业形态就业职员职业危险包管实验暂行步伐》的划定支付相关用度 ，汤某洪遂诉至法院 ，要求某在线科技有限公司支付赔偿用度 。
裁判效果
重庆市九龙坡区人民法院以为 ，某在线科技有限公司已向汤某洪支付生涯包管费 ，讯断某在线科技有限公司支付汤某洪照顾护士费 。宣判后 ，汤某洪提起上诉 。重庆市第五中级人民法院审理后讯断：驳回上诉 ，维持原判 。
案例剖析
《重庆市新就业形态就业职员职业危险包管实验暂行步伐》第二十六条划定 ，新就业形态就业职员在治疗职业危险期内的生涯包管费 ，参照《工伤包管条例》第三十三条歇工留薪期的划定执行 ，由平台企业肩负 。生涯包管费标准不得低于本市月最低人为标准中的最高标准 。生涯不可自理的职业危险职员在治疗职业危险期内需要照顾护士的 ，由所在平台企业或者平台效劳机构认真 。勉励平台企业通过购置人身意外、雇主责任等商业包管 ，切实包管新就业形态就业职员的生涯包管和生命工业清静 。本案中 ，汤某洪属于新就业形态职员 ，已投保整体人身意外危险包管 ，并加入新就业形态职员职业危险包管 ，汤某洪在获得商业包管赔偿后 ，仍应依法享受职业危险包管待遇 。除应当由工伤包管基金支付的用度外 ，平台公司仍应当凭证上述暂行步伐向汤某洪支付生涯包管费及照顾护士费 。因某在线科技有限公司已支付生涯包管费 ，故审理法院讯断某在线科技有限公司向汤某洪支付照顾护士费 。
典范意义
新就业形态职员职业危险包管作为国家试点的专项包管制度 ，是国家为无法加入工伤包管的新就业形态职员提供职业危险包管底线的社会包管制度 ，其性子决议了新就业形态职员职业危险包管与工伤包管待遇不可同时享受 ，但国家勉励平台企业为新就业形态职员购置意外危险险等商业包管 。法院讯断支持职业危险包管与商业包管可以叠加赔付 ，以填平损失 ，并讯断平台公司在商业包管之外 ，应当肩负职业危险包管的响应赔偿责任 ，构建了“职业危险包管、商业包管清静台企业三方共担”的多重包管系统和危害防控系统 ，增进新就业形态行业规范康健生长 。
案例四
某信息科技公司诉员工李某劳动争议案——去职员工虚伪报告竞业限制期内的任职情形 ，未推行竞业限制义务的 ，应当肩负违约责任
基本案情
某信息科技公司与员工李某签署竞业限制协议 ，约定李某在约定的竞业限制限期（包括在职时代及劳动关系终止或扫除之日两年内）内 ，不得从事任何与公司相同或相似行业的竞争营业 ，包括但不限于担当现实控制人、股东、职员、照料等 ，李某去职后在推行竞业限制义务的条件下 ，某信息科技公司将按月支付赔偿金 ，若李某违反竞业限制义务的 ，除应全额返还已经支付的竞业限制赔偿金外 ，还应支付违约金 。李某去职后报告其已在某商贸公司重新就业 ，某信息科技公司陆续向李某支付了15个月竞业限制赔偿金 。之后某信息科技公司发明李某现实就职于与其有竞争关系的某科创公司 。案件经劳动仲裁后诉至法院 ，某信息科技公司起诉请求李某退还已支付的竞业限制赔偿金及支付违反竞业限制义务的违约金 。
裁判效果
重庆市渝中区人民法院以为 ，李某违反竞业限制协议约定 ，应当向某信息科技公司返还竞业限制赔偿金及支付违约金 。宣判后 ，李某提起上诉 。重庆市第五中级人民法院审理后以为 ，李某去职后虚伪报告竞业限制期内的任职情形 ，未推行竞业限制义务 ，应当肩负响应违约责任 ，遂讯断：驳回上诉 ，维持原判 。
案例剖析
凭证《中华人民共和国劳动条约法》第二十三条划定：“用人单位与劳动者可以在劳动条约中约定守旧用人单位的商业神秘和与知识产权有关的保密事项 。对负有保密义务的劳动者 ，用人单位可以在劳动条约或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款 ，并约定在扫除或者终止劳动条约后 ，在竞业限制限期内按月给予劳动者经济赔偿 。劳动者违反竞业限制约定的 ，应当凭证约定向用人单位支付违约金 。”本案中 ，某信息科技公司与员工李某签署了竞业限制协议 ，李某通过虚伪报告现实就职情形的方法以领取竞业限制赔偿金 ，显然违反忠实信用原则 ，违反竞业限制义务 ，应凭证条约约定肩负响应违约责任即返还竞业限制赔偿金及支付违约金 。
典范意义
报告义务是劳动者推行竞业限制义务的一项附随义务 ，劳动者应本着忠实守信的态度自动向原用人单位报告新入职情形 ，以供原用人单位判断劳动者是否推行竞业限制义务 。本案中 ，劳动者虚伪报告其新入职情形 ，以免去其自身应肩负的竞业限制义务 ，法院对该不诚信行为予以了否定性评价 。本案对维护市场秩序、营造公正竞争的市场情形、警示劳动者遵守职业品德具有起劲作用 。
案例五
李某诉重庆某商务公司一律就业权纠纷案——用人单位对乙肝病原携带者组成隐藏性就业歧视的审查认定
基本案情
2024年6月 ，李某通过招聘平台应聘重庆某商务公司“线上运营岗位” ，通过面试后收到任命通知 ，载明：入职详细时间和详细所在；入职前需完成乙肝病毒血清学指标等体检事项；公司任命的条件条件包括具备胜任本职事情的康健状态等 。李某凭证任命通知的要求前往指定医院举行入职前的体检 ，乙肝病毒血清学指标检测效果显示李某乙型肝炎外貌抗原、乙型肝炎e抗体、乙型肝炎焦点抗体均为阳性 。李某向重庆某商务公司提交前述体检报告后 ，重庆某商务公司要求李某进一步就乙型肝炎病毒核酸（HBV-DNA）作定量检测 ，并向公司提交检测报告 。定量检测报告显示李某指标凌驾正常值规模 。李某向重庆某商务公司提交检测报告后 ，重庆某商务公司以项目运营不佳、岗位作废为由拒绝任命并见告李某 。厥后 ，重庆某商务公司在招聘平台继续宣布李某应聘的“线上运营岗位”的招聘信息 。李某遂起诉主张重庆某商务公司组成绩业歧视 ，要求重庆某商务公司谢罪致歉、支付精神损害宽慰金及赔偿经济损失 。
裁判效果
重庆市渝中区人民法院讯断重庆某商务公司赔偿李某精神损害宽慰金并在官网宣布致歉声明并一连保存10日 。宣判后 ，重庆某商务公司提起上诉 。重庆市第五中级人民法院审理后以为 ，重庆某商务公司组成绩业歧视 ，应肩负损害李某一律就业权的侵权责任 ，遂讯断：驳回上诉 ，维持原判 。
案例剖析
《中华人民共和国劳动法》第三条划定 ，劳动者享有一律就业和选择职业的权力 。《中华人民共和国就业增进法》第三条划定 ，劳动者依法享有一律就业和自主择业的权力；劳动者就业 ，不因民族、种族、性别、宗教信仰等差别而受歧视 。第三十条划定 ，用人单位招用职员 ，不得以是熏染病病原携带者为由拒绝任命 。本案中 ，李某应聘的岗位不属于榨取乙肝病原携带者从事的事情 。某商务公司不可证实其在入职体检中设置乙肝病毒血清学指标检测项目的正当性 ，也不可对其拒绝任命李某后又宣布统一岗位招聘信息作出合理说明 。某商务公司基于与事情内在要求无必定联系的因素 ，对劳动者举行无正当理由的差别看待 ，违反了上述执法划定 ，组成绩业歧视 ，损害了李某的一律就业权 ，应当肩负响应的侵权责任 。
典范意义
劳动者一律就业权系基自己权 。《中华人民共和国就业增进法》等执法明确划定 ，劳动者依法享有一律就业和自主择业的权力 ，用人单位招用职员 ，不得以是熏染病病原携带者为由拒绝任命 。但实践中 ，用人单位往往以“岗位作废”等种种理由作为拒绝任命乙肝病原携带者的理由 ，组成了对乙肝病原携带者的“隐藏性就业歧视” 。本案明确了关于“就业歧视”事实的举证责任分派规则 ，对用人单位以与“事情内在要求”无必定联系的小我私家康健因素对乙肝病原携带者举行区别看待的行为给予否定性评价 ，彰显了人民法院平衡用工自主权与一律就业权的审讯理念 ，对营造公正的就业情形具有起劲意义 。
案例六
彭某诉某电器公司劳动争议案——超龄劳动者基本劳动权益应受劳动执律例则的调解和�；�
基本案情
2020年10月4日 ，已经凌驾法定退休年岁的彭某入职某电器公司从事台面板员事情 ，2023年起在室外举行搬运事情 。2024年11月16日 ，彭某在某电器公司车间搬箱子至工装车时受工伤 ，由某电器公司肩负工伤主体责任 。彭某的劳动酬金系按件计取 ，2023年11月至2024年10月时代的月均人为为3336元 ，2024年11月至12月时代某电器公司未发放人为 ，2025年1月7日某电器公司仅支付彭某人为2898元 。后彭某提起本案诉讼 ，要求某电器公司支付2024年11月1日至2024年12月12日时代的拖欠人为以及事情时代的高温津贴等用度 。本案审理中 ，彭某自述因某电器公司通知其脱离 ，故仅事情至2024年12月12日 。某电器公司经正当传唤无正当理由未到庭加入诉讼 ，且未就彭某诉请和陈述揭晓意见和举示证据 。
裁判效果
重庆市江津区人民法院民事讯断：驳回彭某的所有诉讼请求 。宣判后 ，彭某不平一审讯断 ，提起上诉 。重庆市第五中级人民法院审理后改判：一、作废一审讯断；二、某电器公司支付彭某人为1665元、高温津贴2000元；三、驳回彭某的其他诉讼请求 。
案例剖析
超龄劳动者虽与用人单位之间不可建设标准的劳动关系 ，但其与通俗适龄劳动者一样 ，从事用人单位安排的事情、接受用人单位的劳动治理 ，并通过获取劳动酬金知足自身生涯需求 ，即超龄劳动者在与用人单位形成的特殊劳动用工关系中 ，同样具有人身隶属性和经济隶属性等劳动者自然弱势特征 ，如仅因超龄便扫除劳动执律例则中倾斜�；だ投呋救ㄒ嫣蹩畹氖视� ，将危及超龄劳动者基本生涯权及生长权的实现 ，倒运于增进社会公正正义和维护宽大劳动者正当权益 ，亦不切合生齿老龄化配景下 ，为顺应我国生齿生长新形势勉励和支持劳动者就业创业 ，充分开发使用人力资源的政策导向 。因此 ，超龄劳动者获得劳动酬金、休息休假、劳动清静卫生、工伤包管等基本权益同样应当受到劳动执律例则的调解和�；� 。本案中 ，超龄劳动者彭某要求某电器公司支付拖欠人为和高温津贴 ，系依法行使劳动者通过劳动获得劳动酬金和包管劳动者劳动清静卫生、维护劳动者身心康健与生命清静的基本权力 ，二审人民法院遂凭证已经查明的案件事实及相关劳动执律例则 ，对用人单位损害超龄劳动者基本权益的行为予以纠正 ，依法改判某电器公司向彭某支付拖欠人为及高温津贴 。
典范意义
本案系依法包管超龄劳动者基本权益的典范案例 。在生齿老龄化配景下 ，随着国家实验渐进式延迟退休政策 ，超龄劳动者在制造业、效劳业等行业领域的就业人数日益提升 。本案生效裁判明确超龄劳动者依法享有获得劳动酬金、休息休假、劳动清静卫生、工伤包管等劳动基本权益 ，从司法层面确认了超龄劳动者的劳动价值与权益主体职位 ，回应了社会老龄化趋势下的用工新需求 ，也为企业用工规范提供明确指引 。
案例七
刘某诉重庆某学院人事争议案——人事争议效劳期违约金的审查认定
基本案情
2018年5月 ，重庆某学院与刘某签署《公招职员聘用条约》 ，约定刘某效劳限期为6年 。2021年9月9日 ，刘某与重庆某学院及其内设美术学院三方签署《关于支持刘某在职攻读博士研究生的协议》 ，约定重庆某学院及美术学院赞成刘某就读香港某大学博士研究生 ，学习形式为脱产攻读（脱产学习2年） ，刘某学制3年 ，脱产学习从2021年9月起到2023年8月止 ，其间重庆某学院认真保存刘某的事业单位体例和人事档案 ，并给予资助 ，包括全额发放财务人为、基础绩效牢靠部分、种种福利待遇以及青年西席生长支持妄想等 ，资助总额不凌驾35万元 ，并按划定为刘某购置五险两金；刘某增添在重庆某学院的效劳期5年 ，在结业后的3个月内凭博士结业证、学位证等质料回学院报到并签署人才待遇兑现协议 。如刘某违约 ，则应全额退还脱产时代种种福利待遇及所有资助金 ，并一次性支付违约金20万元 。刘某因不可在约定限期内完成博士结业 ，于2023年7月12日向重庆某学院提交《告退申请》 ，重庆某学院差别意刘某告退并要求其返岗 ，刘某一直未返岗 。2024年1月重庆某学院扫除与刘某的聘用关系 。2024年6月 ，重庆某学院向重庆市劳感人事争议仲裁委员会申请仲裁 ，仲裁裁决刘某支付《公招职员聘用条约》违约金、资助金 。刘某遂提起本案诉讼 。
裁判效果
重庆市南岸区人民法院讯断：一、确认《公招职员聘用条约》《关于支持刘某同志在职攻读博士研究生的协议》于2024年1月10日扫除 。二、刘某于本讯断生效之日起十日内支付被告重庆某学院《公招职员聘用条约》违约金6794.52元 。三、刘某于本讯断生效之日起十日内返还重庆某学院资助金180301.35元 。四、刘某于本讯断生效之日起十日内支付重庆某学院《关于支持刘某同志在职攻读博士研究生的协议》违约金100000元 。五、驳回刘某其他诉讼请求 。宣判后 ，刘某提起上诉 。重庆市第五中级人民法院审理后以为 ，刘某因自己的缘故原由不可在双方约定的脱产期满后返岗组成违约 ，重庆某学院扫除与刘某的聘用关系并追究刘某的违约责任理由正当 ，遂讯断：驳回上诉 ，维持原判 。
案例剖析
《中华人民共和国劳动条约法》第二十二条划定：用人单位为劳动者提供专项培训用度 ，对其举行专业手艺培训的 ，可以与该劳动者订立协议 ，约定效劳期 。劳动者违反效劳期约定的 ，应当凭证约定向用人单位支付违约金 。违约金的数额不得凌驾用人单位提供的培训用度 。用人单位要求劳动者支付的违约金不得凌驾效劳期尚未推行部分所应分摊的培训用度 。用人单位与劳动者约定效劳期的 ，不影响凭证正常的人为调解机制提高劳动者在效劳时代的劳动酬金 。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的划定》第一条划定：事业单位与其事情职员之间因告退、辞退及推行聘用条约所爆发的争议 ，适用《中华人民共和国劳动法》的划定处置惩罚 。本案中 ，刘某通过公招入职重庆某学院 ，入职时签署了《公招职员聘用条约》 ，约定了效劳限期 。刘某在职时代 ，又考取了博士 ，需脱产攻读 ，又与单位签署了《在职攻读博士研究生的协议》 ，单位对刘某在职攻读博士予以支持 ，双方约定增添刘某的效劳限期 。刘某因自身缘故原由未能准时返岗 ，并因违反单位治理划定被解聘 ，不可完成效劳限期 ，组成违约 ，应当肩负违约责任 。
典范意义
事业单位以资源倾斜、保存体例等方法支持人才生长 ，重视人才生长的做法应予肯定 。与此同时 ，双方约定效劳期与违约金时需切合执法划定 。对劳动者而言 ，享受单位提供的深造与职业生长机缘时 ，需审慎妄想职业路径、理性作出允许 。条约推行时代 ，劳动者应坚守诚信底线 。本案树立的价值导向 ，一方面激励事业单位加大人才作育投入 ，为人才合理流动筑牢制度基本 。另一方面 ，指导劳动者诚信履约、依规处置惩罚职业变换 。对平衡人事双方权益、维护稳固用工秩序 ，具有树模意义 。
皖公网安备34010202601961号
