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HR怎样有用地评估候选人 ？

2018-08-28 阅读次数: 3266

在面试历程中 ，评估候选人就是HR的须要事情了。

若是HR做欠好这方面的事情 ，就极有可能招到不对适的员工 ，就容易对企业的营业开展造成一定的影响。

那我们可以通过哪些方面 ，通过怎样的流程 ，去有用地评估候选人呢 ？

面试之前主要是HR需要明确用人需求和标准、设计面试纲要 ，尚有就是要跟候选人举行起源的电话相同。

01 明确用人需求和标准

明确岗位焦点职责以及相对应的任职资格 ，我们应该在面试前 ，就把这些问题全明确下来 ，想清晰你需要什么样的人。

这一点很是主要 ，许多失败的招聘就是由于需求不明确造成的。

02 设计面试纲要

为了提升面试效率 ，凭证任职资格的相关要求简朴设计一个面试纲要 ，把要问的焦点问题和考察点 ，以及每个环节响应的时间明确下来。

以防问的问题太随性、太散、有遗漏或时间控制欠好。

03 HR起源电话相同

面试邀约中 ，一样平常除了在书面上通知候选人之外 ，还会给候选人打一个面试邀约的电话 ，在口头上做好面试的约定行动。

除此之外 ，还可以在电话中先简朴做一个电话面试 ，主要相识候选人是否对岗位感兴趣（包括行业、职位、所在和职业偏向等） ，现在的事情状态和职责 ，期望的待遇等等。

这些问题都很通例 ，但可以提升面试效率。

我们来看一看在流程中哪个方面是较量需要注重的 ，哪个方面是可以暂且放轻的。

面试历程中 ，主要包括面试开场白、评估专业能力/履历（硬件）的历程、人格特质/价值观/向导力（软件）的历程、先容公司情形并答疑的历程。

01 开场及基真相识

营造一个轻松、一律但略有压力的相同气氛 ，为候选人倒杯热水 ，并先简朴的做自我先容 ，包括姓名、职务、认真的内容和在公司的效劳时间等 ，并谢谢对方能过来相同。

凭证候选人简历中的相关信息找些话题先聊一下 ，好比他的大学、曾供职过的公司或圈内的朋侪等等 ，让对方松开精神 ，就像圈内朋侪聚会谈天。

02 自我先容

许多时间 ，自我先容是HR必做的第一项审核点。

简朴外交后 ，可以让候选人用1分钟时间先容一下自己。一样平常可以相识对方逻辑/归纳/表达能力。

同时 ，这是个开放性问题 ，并没有要求一定是职业履历（大都候选人都只先容这点）。

问这个问题的目的 ，是希望能通过这个简短的自我先容相识到候选人与所聘岗位想匹配的最大的特质或亮点。

而不是从高中最先流水账一样的先容一遍小我私家履历 ，简历上都有的内容 ，我一样平常不重复问。

候选人若是在这个环节体现得好 ，着实可以很快一下子吸引到面试官 ，由于报流水账的着实太多。

03 就按事情履历最先问

重点相识候选人最近三年的相关履历。候选人简历上关于每个公司的事情履历通常都会写许多职责。相识这段事情最焦点的三项职责是什么。

最焦点的三项 ，占用了候选人绝大大都（80%）精神的三项职责着实就可以体现出候选人的一样平常内容。

从第一份事情最先 ，一直到最近这份。主要相识在这些机构里主要是做什么详细的事情以及大致的流程。

04 针对性的相识“人”相关的问题

先容历程遵照STAR原则：

配景Situation：

那是一个怎么样的情境 ？什么样的因素导致这样的情境 ？在这个情境中有谁加入 ？

使命Task：

你面临的主要使命是什么 ？需要抵达什么样的目的 ？

行动Action：

在那样的情境下 ，你其时心中的想法、感受是什么 ？接纳了哪些行动 ？历程中有什么特殊主要的办法 ？遇到哪些难题和挑战 ，怎样应对 ？

效果Result：

最后的效果是什么 ？在历程中特殊要注重 ，候选人不可只说一些寻常的看法、理论、想法 ，重点说现实的行为和事实 ；也不可说“我们”或别人的行为 ，只能是候选人自己的。

05 先容公司情形

许多公司的HR在关于公司情形先容这个环节 ，基本花的时间都较量少 ，许多HR恨不得不想先容 ，不想拖长面试时间。

这个环节是必不可少（条件是前面临候选人的评估还较量知足 ，若是不知足的话确实这个环节可以简化）。

06 多问一句

在面试竣事之前 ，还可以多问一句：“你尚有什么想相识的吗 ？”

一来是评估候选人的关注点 ，二来可以看出候选人对这个时机的重视水平。

面试竣事之后 ，除了送候选人出门之外 ，尚有就是要记得实时整理评估意见。

譬如说 ，该候选人哪方面较量合适用人部分所需 ，性格怎样 ，哪方面是否不太适合等等。

主要照旧将面试纪录的相关评估要点举行整理一下 ，并凭证人才测评效果对候选人做出方面的评估。






泉源：互联网

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