与绩效相关的问题经�；崆孟烊耸虏糠�。
治理者对员工的一直迟到感应失去耐心 ，并希望人事部分接纳正式的纪律程序。每小我私家都在追求人事部分追求解决计划 ，但现实上 ，这些情形都不像外貌上看起来那么简朴。那么人事部分可以做些什么来资助治理职员找到绩效问题的泉源 ，让他们的团队有用地事情。
1、网络证据
虽然有些企业的职员希望尽可能少地完成事情 ，但大大都员工都起劲地希望做好事情 ，支持他们的同事并最先他们的职业生涯。糟糕的体现很少像一个不称职或不肯意做他们所说的那样简朴。若是要求人事部分介入 ，他们需要深入挖掘 ，以实验确定性能问题的泉源。并非所有司理都能像他们以为的那样清晰地看到这种情形。通过治理者谈论性能不佳或体现不佳的详细例子 ，是解决问题泉源的要害第一步 ，并提供坚实的基础 ，若是司理对他们的团队中的某小我私家感应恼怒 ，他们对可以实现的目的抱有不切现实的期望吗？他们是否与员工谈过他们的担心？他们接纳了哪些步伐来解决这个问题 ，并且主要的是 ，它是否有纪录？关于开除是一个雷区 ，人事部分需要确保它不但完全相识事实 ，并且在决议怎样最好地举行之前 ，也要相识情形的细微差别。
性能源IES方面
2、首先实验非正式要领
治理职员经常期望 ，若是他们将与绩效相关的问题提交给人事部分 ，那么下一步将至少是某种纪律程序。可是 ，虽然这些程序虽然有它们的位置 ，但它们并不总是最好的（或唯一的）解决计划。正式程序往往会使人陷入破碎和破损性的冲突。他们创立了一个'他说 ，她说'的情形 ，这使得任何事情关系都很难恢复 ，并且可能对整个公司的事情关系爆发影响。
确保治理者相识遵照此路径的历程和潜在效果很是主要。通常情形下 ，让人们坐在桌子扑面并增进开放的面扑面临话可以资助解决问题。例如 ，培训或绩效刷新妄想很有可能有助于使事情回到正轨。云云多的与绩效相关的问题最终归结为对预期 ，缺乏培训或相同不畅的误解 ，所有问题都可以在不诉诸执法的情形下解决。
3、建设司理能力
顶级团队经常自动肩负 ，由于人们已经掌管了团队 ，他们已经具备了有用治理职员的手艺。你会知道情形并非总是云云 ，尤其是由于他们的专业或手艺专长而受到提升的人 ，并且可能对怎样从人们中获得最佳体现知之甚少。糟糕的体现会损害底线 ，因此在培训中举行特殊投资是很是主要的。治理者经常需要支持的要害领域是设定目的 ，有用委派 ，战胜私见以及与团队举行具有挑战性但富有建设性的对话。人事部分可以资助确保治理生长妄想涵盖这些主题 ，或者为所有治理职员提供指导或支持 ，而不但仅是那些以为需要支持的职员。
4、话题转换
关于绩效的讨论通常着重于指出员工蜕化的地方以及他们可以做得更好的地方。证据批注 ，庆祝员工的乐成 ，并找到使用人才优势和设计反应这些优势的事情的要领 ，是提高绩效的更好要领。虽然 ，主要的是不要忽视糟糕的体现 ，但人事部分在勉励治理者接纳平衡的态度方面施展作用 ，将重点转移到他们的员工真正善于的方面以及他们怎样做更多的事情 ，而不是铺张时间去实验将他们“偷偷摸摸”到他们可能永远不会善于的情境中。若是治理职员习惯接纳调解要领举行评估 ，可能需要一些时间来改变他们的头脑方法 ，但一旦他们最先看到更起劲的要领的效果 ，他们很快就会摇动。
5、重新审阅绩效评估
绩效评估应该是在告竣目的 ，认可伟大事情以及问题 ，若是保存的话 ，果真讨论的时间。然而 ，人力资源照料经常报告 ，直线司理在怎样最好地提供负面反响方面很难题 ，并且在正式纪录信息时 ，他们不肯意将其写入书面。若是确实需要接纳行动来惩戒或开除体现不佳的员工 ，这将给企业带来挑战。
包括旨在资助发明不良绩效的详细问题 ，以及怎样构建问题和处置惩罚异议的适当指导 ，可以资助治理职员以准确的方法纪录信息。例如 ，若是员工一连迟到 ，那么应该与证据一起纪录。然后 ，员工有时机质疑或诠释他们的计时问题 ，并且可以纪录约定的后续办法。
人力资源软件系统可以做许多事情来使绩效治理流程坚持一致和透明。所有员工的标准化问题有助于消除不公正感 ，自动提醒确保审核完成 ，人力资源 ，司理及其直接报告可以轻松获取已经讨论和商定的内容的纪录 ，从而提高整个企业的透明度和问责制。
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