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1

用数据去语言

去找专业的报告数据
，自身还可以对同地区同类岗位举行薪酬视察。

用数听说服向导公司岗位薪酬要合理
，并且薪酬的设计原则对外要有竞争力
，对内要有勉励性。

把数据发给老板或者向导看
，试着让他们知道招聘的平衡点
，求职者和企业都是双向选择的。

照旧没用的话
，无妨可以让他们自身体会一下招人的艰辛（虽然
，若是你能有步伐让boss们体验到的话）
，若是照旧坚持之前的薪资
，是难以招聘到人才的。

2

软性福利来填补

谈钱伤情绪的话
，咱就来谈谈软性福利。

好比
，岗位的职业妄想
，公司人性化的治理
，以及种种津贴：餐费、话费、交通费、住房津贴；尚有年终奖、季度奖金、生日礼金、节沐日礼金、五险一金、带薪年假等福利
，一定要找到自己可以谈判的点。

凭证这些点去撩候选人
，着实不可
，再夸夸公司向导层的向导有方、人性眷注、种种好种种说。

3

招聘文案要下功夫

若想吸引志同志合的人才
，一个与众差别、个性十足的招聘文案可能是第一步。

下面分享一些最富土味的招聘文案也允许以给你灵感。

（文案一）

“甜有一百种方法”

“最主要的一种
，

就是天天在公司看到你”

（文案二）

“莫文蔚的阴天
，

孙燕姿的雨天
，

周杰伦的晴天
，

都不如你来我们公司和我聊谈天”

（文案三）

“你可不可以帮个忙
？”

“什么忙
？”

】帐助快点来我们公司入职”

4

退而求其次

3000元就想要招聘到3、4年岁情履历的人
，你招一年也是很难找到的。

以是
，无妨退而求其次
，招聘一个综合素质较好的职员举行作育
，相对而言他们的能接受人为较低的事情
，主要是他们想学履历。

其次
，也可以让用人部分相识到现在的招聘难处
，就会把要求放得低点
，待入职后再作育使用。

5

撂挑子卷铺盖“滚开”

不是说假的
，薪酬数据也给老板看了
，显着是比平均薪酬低那么多还不肯意加薪。

自己也忽悠一些人进来了
，可是由于事情强度、向导相处等等缘故原由又走了。

该有的福利也都说了
，就差哭爹喊娘的求他来了。

在这样的情形下
，都很难完成事情使命的话
，在老板没有换掉你之前赶忙把老板给炒了吧。

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