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01

关于面试准备

熟悉岗位职责，提炼岗位焦点胜任力

对岗位举行周全剖析，确定岗位所需焦点能力素质，才华统一面试标准
。

基于事情内容，设计面试问题

基于事情剖析基础之上设计的面试问题，关于未来事情绩效有更高的展望效度
。

做好面试准备，展现企业形象

面试是应聘者与求职单位双向选择的历程
。

02

关于面试提问

情境性+行为性的面试问题更有用

情境性面试问题判别求职者与事情相关的行为意向
；行为性面试问题展望候选人未来遇到同类事务的行为战略
。

通例提问+追问的互动历程更可靠

缺少进一步的追问，HR获取的信息会更少，更容易导致禁绝确的评价效果
。

15分钟-30分钟的面试时长更相宜

面试时间过短，不可考察出应聘者的真实能力，还让应聘者感受到不被尊重
；面试时间过长，闲聊的周边信息会滋扰面试官的判断，影响面试准确度
。

03

关于面试评价

区分面试技巧和真实水平，拨云见月识真相

HR要把应聘者的行为“体现”和真实水平区别开来
。

连系面试纪录和评分合议，综合思量出效果

客观的行为体现和周全的考评合议，都可以增进面试效果更可靠
。

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