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签署劳务协议后，哪些用工行为会被视为双方建设劳动关系？

2025-02-12 阅读次数: 1018

案情简介

某效劳部系2018年1月2日挂号建设的其他有限责任公司分公司，谋划规模为批发业。曾某于2022年9月1日入职某效劳部处任职燃气配送员。双方于2023年4月16日签署了《劳务协议》，后曾某以某效劳部、某公司为被申请人向申请劳动仲裁，请求裁决：一、确认曾某与某效劳部在2022年9月1日至2023年9月14日时代保存劳动关系；二、裁决某效劳部、某公司连带向曾某支付未签署劳动条约二倍人为差额共88000元。该委员会裁决曾某与某效劳部在2022年9月1日至2023年6月15日时代保存劳动关系。某效劳部不平，提起诉讼。

一审法院

本案的争议焦点为双方在2022年9月1日至2023年6月15日时代是否保存劳动关系。

虽然某效劳部与曾某所签署的条约名称为《劳务协议》，但条约性子的认定不可仅依据条约名称，应当凭证条约中双方当事人所设立权力义务内容及推行情形综合确定所涉执法关系及条约的性子。就《劳务协议》约定的内容看，曾某是凭证某效劳部事情要求及安排提供劳动效劳、也应加入某效劳部提供的清静培训学习、需要遵守某效劳部的各项规章制度及营业操作规程。从现实推行内容看，曾某是凭证某效劳部认真人的分派配送燃气，而非自主选择接受配送订单，且该营业属于某效劳部的营业规模；曾某是使用某效劳部提供的交通工具举行配送效劳；某效劳部每月按牢靠人为金额向曾某支付人为。同时，某效劳部为具备用工主体资格的用人单位。据此，可以认定某效劳部为曾某提供劳动条件，曾某为某效劳部提供劳动效劳、某效劳部为曾某支付劳动酬金，二者之间保存治理与被治理、指挥与被指挥的关系，双方应为劳动条约关系。连系双方确认的劳动效劳起止时间，故法院确认双方在2022年9月1日至2023年6月15日时代保存劳动关系。某效劳部诉请没有事实依据，法院不予支持。讯断确认某效劳部与曾某在2022年9月1日至2023年6月15日时代保存劳动关系。

诉辩意见

某效劳部上诉请求改判某效劳部与曾某在2022年9月1日至2023年6月15日时代不保存劳动关系。事实和理由：（一）某效劳部将燃气配送效劳分区分包给各个配送员，由配送员自主选择按月计费或按件计费，按月计费模式为每月牢靠用度，允许完成该片区当月的所有燃气配送效劳；按件计费模式无底薪，每配送一瓶燃气则支付10元配送费，不设置配送量，由配送员自主决议是否接单。曾某自主选择按月计费的模式，承包某效劳部在某片区的燃气配送效劳。曾某举行配送效劳时衣着自己购置的衣服，使用自己购置的手机吸收订单，曾某可使用自己的车辆举行配送，由某效劳部报销燃油费。某效劳部通过微信见告曾某当天要完成的订单，曾某自主选择时间完成，一样平常要求当天内完成配送即可，除非客户对配送时间有特殊要求。由于曾某认真的片区只有他一个配送员，因此曾某当天有事无法完成配送效劳时，会跟某效劳部报备协商，由某效劳部另行安排职员完成某片区的订单。连系曾某的请假纪录、劳务用度发放纪录可知，某效劳部从未凭证曾某的缺勤天数扣减用度，故某效劳部未对曾某举行考勤治理、赏罚治理等。且曾某一样平常无需到某效劳部处出勤，只是有订单时前往某效劳部处取气瓶，其余时间曾某自由活动，不限制事情所在。因此，某效劳部与曾某并未形成显着的控制与支配关系，双方之间人格隶属性较标准劳动关系有所弱化。即便双方具有一定的经济隶属性、某效劳部对曾某举行一定的劳动治理，其水平亦缺乏以认定劳动关系。（二）曾某以自己的名义购置了人身包管，并且双方签署《劳务协议》，协议中明确了双方建设的是劳务关系而非劳动关系，故双方并无建设劳动关系的合意。又凭证《关于维护新就业形态劳动者劳动包管权益的指导意见》(人社部发【2021】56号)第一条第一款划定：“....不完全切合确立劳动关系情形但企业对劳动者举行劳动治理(以下简称不完全切合确立劳动关系情形)的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权力义务。”本案中，双方是不完全切合确立劳动关系情形但企业对劳动者举行一定水平劳动治理的情形，因此双方签署《劳务条约》确定权力义务关系是完全切合人社部指导意见的精神的，应凭证双方签署的协议确定双方的权力义务关系。

曾某辩称，曾某与某效劳部于2022年9月1日至2023年6月15日时代保存劳动关系。（一）曾某于2022年9月1日入职某效劳部处，担当配送燃气工岗位，上班时间为7：30-19：30，曾某请假需在微信上向某效劳部说明请假缘故原由并需经其批准。曾某逐日配送煤气时系驾驶某效劳部提供的三轮摩托车，且配送完后需回到某效劳部处期待认真人即赵某或欧某分派下一个燃气配送订单。曾某的每月人为系由某效劳部通过微信转账方法牢靠时间支付，双方约定第一个月人为为7000元，从次月起每月为8000元。因此，曾某与某效劳部均切合执法、规则划定的主体资格。某效劳部依法制订的各项劳动规章制度适用于曾某，曾某受某效劳部的治理和监视，从事某效劳部安排的有酬金的劳动，双方之间的用工关系切合《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发【2005】12号)第一条、第二条划定的可以认定双方保存劳动关系的情形。（二）凭证曾某与某效劳部双方签署的《劳务协议》可知，该协议明确纪录曾某与某效劳部的基本信息、劳动酬金、事情岗位、事情内容、事情所在、劳动限期、劳动纪律等内容，已经具备《劳动条约法》第十七条划定的劳动条约的实质特征及必备条款。同时，该协议中第一条“乙方赞成甲方凭证事情需要调解内容和岗位”、第三条“乙方应当加入甲方提供的培训、学习，并凭证甲方要求的时间和所在……，应当遵守甲方各项规章制度、严重遵守营业操作规程和事情规范……乙方泛起任何违反甲方规章制度的行为，甲方有权随时扫除本协议”、第七条“爆发下列情形之一，本协议自行终止：1.违反执法、规则或严重违反清静治理制度、操作规程……2.效劳态度差……被客户投诉……3.不平从甲方事情安排和调动或一再不平从合理事情指令……4.不遵守操作规程、私自变换事情程序……5……遮掩事情过失……”等内容均体现了劳动条约的双方主体间保存着人身依附关系，即行政隶属关系。某效劳下属于以签署“劳务协议”之名，恶意规避国家劳动法、劳动条约法等强制性划定，损害曾某作为劳动者的正当正当利益。因此，曾某与某效劳部实质上应属劳动关系。

二审法院

二审争议的焦点问题为：曾某与某效劳部是否保存劳动关系。就本案争议的焦点问题，本院剖析认定如下：

首先，原劳动和社会包管部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条划定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动条约，但同时具备下列情形的，劳动关系建设：（一）用人单位和劳动者切合执法、规则划定的主体资格；（二）用人单位依法制订的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动治理，从事用人单位安排的有酬金的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位营业的组成部分”。从本案看，某效劳部、曾某划分切合执法、规则划定的用人单位、劳动者的主体资格，曾某向某效劳部提供的劳动属于某效劳部的营业组成部分规模。某效劳部安排曾某的配送订单，曾某有使用某效劳部提供的交通工具举行配送。某效劳部对曾某举行治理，向曾某发放酬金�？杉�，双方之间切合劳动关系的特征。其次，虽然双方签署了《劳务协议》，但该《劳务协议》约定了条约限期、事情内容、事情时间、权力义务等条款，具备了《中华人民共和国劳动条约法》划定的劳动条约的主要条款。且如前所述，双方之间切合劳动关系的特征，某效劳部以双方签署《劳务协议》为由上诉主张双方系劳务关系，理由不建设，本院不予接纳。综上，一审凭证双方提交的证据及庭审陈述，认定某效劳部与曾某在2022年9月1日至2023年6月15日时代保存劳动关系准确，本院予以维持。讯断驳回上诉，维持原判。

（2024）粤01民终26359号

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