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劳动争议十大典范案例来啦！

2026-01-30 阅读次数: 395

案例1

某汽车销售公司与王某等24人劳动纠纷诉前调解案

基本案情

2023年6月，某汽车销售公司王某等5名销售职员到自贡法院“红梅·e诉”多元解纷驿站咨询追索劳动酬金相关执法问题。事情职员相识情形后，得知该公司因生产谋划面临资金周转难题，已拖欠多名劳动者劳动酬金。因担心后续无法拿到劳动酬金，该5名销售职员希望通过执法途径维护自身正当权益。

处置惩罚情形

思量到双方当事人对欠薪事实争议不大，为快速定分止争，在征适当事人赞成后，贡井区人民法院驻站法官指导调解员依托“红梅·e诉”多元解纷驿站开展诉前调解。调解员详细梳理、统计了欠薪人数及详细金额，并与公司法定代表人取得联系，向其释明不推行劳动酬金支付义务的执法效果。经多次重复相同、协调，该公司最终自愿与24名劳动者告竣调解协议，约定公司在一定限期内支付拖欠的劳动酬金。为进一步牢靠调解效果，当事人在驻站法官的释明下，自愿申请对调整协议举行司法确认。驻站法官实时对调整协议的正当性举行审查，并依法出具司法确认裁定书，付与调解协议强制执行力，为本次调解效果提供了有力的司法包管。至此，该起群体性追索劳动酬金纠纷在驻站法官、调解员的配合起劲下得以乐成化解。

典范意义

该起群体性劳动纠纷的乐成化解，是自贡法院前端预防、多元处置惩罚和源头化解劳动领域矛盾纠纷的生动实践。自贡法院“红梅·e诉”多元解纷驿站是自贡市首个劳动领域多元解纷驿站，突破了各部分各自为阵的“职责壁垒”，为劳动纠纷化解建设了无障碍通道。在该起拖欠劳动酬金纠纷处置惩罚历程中，驻站法官和调解员依托“红梅·e诉”多元解纷驿站，高效开展劳动纠纷源头化解事情，最终乐成促成当事人告竣调解协议并依法举行司法确认，有用填补了调解协议“易后悔、难执行”的缺乏，消除了劳动者的后顾之忧，实现了优异的执法效果和社会效果。

案例2

某皮件制品公司与罗某等185人劳动纠纷调解案

基本案情

罗某等185人均系某皮件制品公司普工。该公司未依法为罗某等人购置社会包管、未签署书面劳动条约以及安排年休假等。罗某等12人先后以某皮件制品公司未为其购置社会包管等为由提出扫除劳动条约，并要求支付相关赔偿。双方协商未果后，罗某等12人申请劳动仲裁，后诉至法院，要求公司支付经济赔偿金、失业包管损失等。在案件审理历程中，承步伐官相识到该公司保存未依法为多名劳动者缴纳社会包管等多种违法行为，严重违反劳动执律例则，除已提起诉讼的12名劳动者，其余在职173名劳动者后续可能陆续通过仲裁、诉讼方法维权。

处置惩罚情形

该系列案件承步伐官获悉情形后，多次实地走访某皮件制品公司和社保部分，视察相知趣关情形。核实该公司确实保存未实时与劳动者签署书面劳动条约、未依法缴纳社会包管等严重违反劳动执律例则的行为后，承步伐官多次与公司认真人相同，向其宣讲《中华人民共和国劳动法》等执律例则，并释明违反前述划定的严重性以及后续可能肩负的执法效果，通过释法明理增强其执法意识，并要求公司尽快制订计划以妥善化解纠纷。同时，针对该公司在劳动用工方面保存的普遍性问题，承步伐官充分验展司法建议“切脉开方”作用，实时向该公司发出司法建议，指出公司在治理中保存的问题并提出完善建议。司法建议发出后，该公司自动与未起诉的173名劳动者告竣调解协议，自愿支付劳动者经济赔偿金共计3500051.65元，后续也起劲推行了涉诉案件调解书或讯断书。至此，该起群体性劳动纠纷得以实质化解。

典范意义

该起系列案件承步伐官坚持将非诉讼纠纷解决机制挺在前面，自动延伸法院审讯职能，以“调”促“和”，以“法”定“纷”。在案件办理历程中，承步伐官自动挖掘案件背后潜在的劳动纠纷和企业用工治理问题，通过发送司法建议，指出企业保存的普遍性违法问题，提出响应整改建议，并催促着实时接纳调解步伐、纠正违法行为，切实验展司法建议预防化解矛盾的主要作用。通过调解，包管了劳动者的正当权益，减轻了劳动者诉累，降低了劳动者维权本钱，使劳动争议在前端实时获得化解，实现了“办理一案，治理一片”的优异效果。

案例3

刘某与自贡某医院劳动争议调解案

基本案情

2021年7月，刘某与自贡某医院签署《劳动条约书》，约定刘某入职后须在医院安排下加入规培。同时，双方签署《自贡某医院住院医师规范化培训协议》约定，若刘某在规培历程中或竣事后未抵达医院划定事情限期，需赔偿对医院造成的损失，并肩负违约责任，违约金为规培时代发放的包括基自己为、奖金、福利待遇等所有用度的10%。自2021年7月起，自贡某医院安排刘某到四川省某医院规培至2024年7月尾。时代，自贡某医院向刘某支付人为、奖金并缴纳社会包管、住房公积金等。2024年7月22日，刘某提出告退申请，2024年7月尾规培竣事后也未回到医院事情。因自贡某医院一直未给刘某办理去职手续，刘某申请劳动仲裁要求扫除劳动条约。刘某提起劳动仲裁后，自贡某医院申请仲裁要求刘某退还规培时代的基自己为、奖金、福利待遇等，并支付违约金。仲裁委员会裁决刘某支付自贡某医院主张的部分违约金等。刘某不平该仲裁裁决，诉至一审法院。一审法院经审理后讯断刘某支付自贡某医院一定命额的违约金。刘某不平一审讯断，上诉至二审法院。

调解情形

为实质化解双方当事人的矛盾纠纷，二审法院承步伐官多次组织双方当事人举行调解，一方面向医院释明，其作为用人单位应当依法与劳动者约定违约金条款，并为劳动者缴纳社会包管、发放基自己为等；另一方面见告刘某，其在规培竣事后未返回医院事情，已经违反了双方签署的规培协议，该违约行为确实也给医院造成了一定损失，凭证规培协议约定，其应当肩负响应的违约责任。最终，在承步伐官的耐心调解下，刘某自愿支付自贡某医院一定命额的违约金，该起纠纷得以乐成化解。

典范意义

凭证《中华人民共和国劳动条约法》相关划定，只有两种情形用人单位可以向劳动者主张违约金：一是用人单位对劳动者举行专业手艺培训并约定效劳期，劳动者违反效劳期约定；二是用人单位在劳动条约或者保密协议中与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制的约定。除前述两种情形外，用人单位不得随意约定违约金条款。本案中，刘某受益于医院的委托规培，但却在规培竣事后去职，其行为违反双方约定及忠实信用原则，故依法应当肩负响应的违约责任。但医院在刘某规培时代发放基自己为、缴纳“五险一金”属于双方建设劳动关系后，医院应当推行的法界说务，医院不可简朴地将此类用度等同于违约金要求刘某偿付。本案属于用人单位向劳动者主张违约金的情形，且涉及医疗行业特殊群体，对类似案件的处置惩罚具有树模效应，妥善处置惩罚本案也有助于指导用人单位、劳动者依法诚信履约。因此，在本案详细处置惩罚上，承步伐官秉持一律�；だ投吆陀萌说ノ徽比ㄒ娴乃痉ɡ砟�，坚持“情理法”并用，注重从双方当事人的角度开展调解事情，最终促成纠纷乐成化解，为该起纠纷画上了圆满的句号。

案例4

荣某与某电器制造公司劳动争议案

基本案情

荣某在某电器制造公司从事生产治理事情，双方未签署书面劳动条约，仅口头约定公司于每月15日通过银行转账方法支付上月人为。因受新冠肺炎疫情影响，某电器制造公司谋划资金回笼难题。该公司人力资源部于2020年2月向工会出具《关于公司泛起人为延缓发放的情形说明》载明：“自公司2020年以来，受疫情影响，加之应付货款单位位于武汉市，使公司资金回笼越发难题，公司员工人为的发放泛起了缓慢征象。希望公司全体员工给予明确和支持，待公司收回货款，资金状态稍微好转后，公司员工人为的发放时间将正�；�。”该公司工会在说明上加盖章章。同月，该公司在员工微信群里通知暂缓支付人为事宜，并向员工每人发放1000元人为，后于2020年3月、4月补齐荣某2020年1月至4月的人为。荣某以为公司未实时足额支付劳动酬金，应支付经济赔偿金，遂申请劳动仲裁。仲裁裁决未支持其仲裁请求，荣某向法院提起诉讼。

裁判效果

法院经审理以为，明确和适用《中华人民共和国劳动条约法》第三十八条中“未实时足额支付劳动酬金”时，应当在�；だ投哒比ㄒ娴耐�，兼顾生产企业的现真相形。本案中，某电器制造公司提供的证据能够证实其确因谋划及资金周转难题，才导致拖延发放人为，也向工会举行了说明并实时取得工会赞成，且拖延发放时间最长未凌驾3个月。在荣某提出扫除劳动条约的情形下，某电器制造公司亦足额向其补发了劳动酬金，能够反应某电器制造公司对拖欠劳动酬金事宜接纳了起劲的应对步伐，故本案不宜认定为因用人单位未实时足额支付劳动酬金而应当支付劳动者经济赔偿金的情形。法院遂讯断驳回荣某要求支付经济赔偿金的诉讼请求。

典范意义

本案涉及疫情时代用人单位延迟发放人为是否组成“未实时足额支付劳动酬金”的认定。虽然《中华人民共和国劳动条约法》第三十八条、第四十六条划定用人单位未实时足额支付劳动酬金的，劳动者可依法行使单方扫除劳动条约的权力，并有权要求用人单位支付经济赔偿金。但上述条款的立法目的在于避免用人单位恶意拖欠劳动酬金，对用人单位确因客观缘故原由无法实时足额支付劳动酬金，并推行响应正当程序的，应持理性容纳态度。该案中，法院坚持依法�；だ投哒比ㄒ嬗胛て笠瞪纳げ⒅氐脑�，准确明确和适用“未实时足额支付劳动酬金”的审查规则，妥善处置惩罚劳资纠纷，强化劳动者与用人单位共担危害、共渡难关的理念，增进劳资关系协调稳固良性生长。

案例5

曹某与某科技公司劳动争议案

基本案情

2021年1月，某科技公司制订并实验《考勤及休假治理步伐》，其中载明：“事情需要加班的，员工需在钉钉上提报加班申请，加班申请经上级向导逐级审批后生效……为包管员工休息，公司在不影响事情的条件下，对加班员工在部分内部安排调休……”等内容。2021年5月，曹某入职某科技公司从事机械设计事情。事情时代，曹某申请加班，经公司审批通过的时长为212小时，折合26天，曹某去职前已调休17天。厥后，曹某因某科技公司调解其事情岗位遂提出去职，并申请劳动仲裁请求支付加班人为等，仲裁裁决该公司支付曹某加班人为共计80000元。曹某与某科技公司均不平该仲裁裁决，诉至法院。

裁判效果

法院经审理以为，某科技公司制订的《考勤及休假治理步伐》划定，员工加班需在钉钉系统申请，并经相关向导逐级审批，公司对加班员工在部分内部安排调休。前述治理步伐系公司为规范对员工的治理而制订，对公司全体员工均具有约束力，曹某主张的加班人为应连系公司的考勤制度综合认定。曹某依据钉钉打卡纪录自行统计了事情日加班情形，但因其延时打卡的详细缘故原由不明，不可虽然地推定延时打卡等同于加班，还应有其他证据证实保存加班的客观事实。本案中，曹某提交的事情日报不可证实加班事实，仅有三天的微信谈天纪录能够较为清晰地反应加班的情形。法院遂讯断某科技公司支付曹某部分加班人为。

典范意义

凭证执法划定，用人单位实验标准工时制度的，劳动者逐日事情不凌驾8小时，每周事情不凌驾40小时，用人单位不得私自延伸劳动者事情时间。关于用人单位而言，安排劳动者在事情日、休息日、法定节沐日加班的，应当依法支付劳动者响应加班人为；关于劳动者而言，如主张用人单位支付加班人为，则应当就加班事实的保存肩负响应的举证证实责任。一样平常而言，劳动者仅提供考勤打卡纪录缺乏以证实其保存加班的事实，还应进一步提交加班审批表、录音录像、微信、QQ谈天纪录、电子邮件等证据予以佐证。本案对加班事实和加班时长的依法认定，提醒劳动者在加班时应凭证用人单位的相关划定推行审批程序，并且要注重网络和生涯相关证据。

案例6

胡某与某快递公司确认劳动关系纠纷案

基本案情

何某系某快递公司主管及该公司某镇署理点承包人。2021年，何某招用胡某担当该公司某镇署理点的司机和快递员，司机事情的酬金由何某支付，快递员事情的酬金由胡某通过该快递公司APP领取。2021年12月20日，胡某因驾驶车辆受伤，后未再从事响应事情。某快递公司出具《收入证实》载明：“兹证实胡某系我单位职工，已在本公司任职4月，职务为快递员、司机，月收入4172元。”后胡某申请劳动仲裁，请求确认其与该快递公司之间保存劳动关系。仲裁裁决确认胡某与某快递公司之间自2021年8月起至2021年12月20日保存劳动关系。某快递公司不平该仲裁裁决，后诉至法院。

裁判效果

法院经审理以为，在新就业形态下，用人单位与劳动者之间的关系相较于古板劳动关系而言更具有无邪性，劳动酬金的发放形式越发多元化，不再拘泥于牢靠按月发放的模式。劳动者通过用人单位的专门平台领取劳动酬金，亦切合新就业形态下劳动酬金发放的特点。本案中，快递公司与内部员工之间签署的内部承包协议系公司内部谋划治理方法的改变，内部承包人以公司名义招聘员工，该员工对外以公司名义从事公司谋划规模内的事情，遵守公司相关治理制度并从公司平台获取响应酬金，应当认定公司与员工组成劳动关系。故法院讯断确认胡某与某快递公司之间自2021年8月起至2021年12月20日保存劳动关系。

典范意义

随着新业态经济的蓬勃生长，企业接纳的用工模式也泛起多样化的特点。与古板用工模式相比，新型用工模式在事情方法、劳动酬金发放等方面都有显著差别，如企业用工的自主性和无邪性增强，而从业者与企业之间的人身隶属性弱化，从而导致劳动关系具有一定的隐藏性与重大性。新业态用工模式下，判断双方是否保存劳动关系应当坚持事实优先原则，遵照“隶属性+要素式”的审讯思绪，综合判断双方是否切合人身隶属性和经济隶属性这一焦点特征。该案讯断以事实为基础，通过对劳动关系焦点要素的剖析审查，准确认定劳动关系，为新业态用工执法关系的认定提供了审理思绪，具有较强的指导意义，也切实维护了新就业形态下劳动者的正当权益，助推快递、外卖等新业态经济的康健生长。

案例7

何某与某建设工程公司劳动争议案

基本案情

何某于2021年9月入职某建设工程公司担当项目生产司理一职，双方签署以完成一定的事情（使命）为限期的劳动条约，劳动条约约定何某绩效人为凭证某建设工程公司制订的《绩效审核制度》举行发放；怎样某绩效审核一连两个月或一年累计三个月审核效果为D档及以下档级的，某建设工程公司可以片面随时扫除劳动条约，并对何某不作任何经济赔偿或赔偿。何某转正后，某建设工程公司按月向何某发放了牢靠薪资，并依据《绩效审核制度》对何某举行月度审核。2023年3月，某建设工程公司以何某2022年绩效审核中7月、10月、11月绩效审核效果为两个D档、一个E档为由，片面扫除了劳动条约。何某以某建设工程公司违法扫除劳动条约为由申请劳动仲裁，请求支付经济赔偿金。仲裁裁决支持了何某的仲裁请求。某建设工程公司不平该仲裁裁决，诉至法院。

裁判效果

法院经审理以为，《中华人民共和国劳动条约法》第三十九条、第四十条、第四十一条对在劳动条约推行历程中，当事人单方扫除劳动条约的权力举行了明确划定，除此之外，执法并未划定当事人可以通过劳动条约约定单方扫除权。本案中，某建设工程公司与何某在劳动条约中约定，何某绩效审核一连两个月或一年累计三个月审核效果不达标时，某建设工程公司可片面扫除劳动条约，且差池何某作任何经济赔偿，显着违反了《中华人民共和国劳动条约法》关于用人单位行使单方扫除权的划定，损害了何某的正当权益，该约定应认定无效。某建设工程公司凭证约定单方扫除与何某的劳动条约，属违法扫除，应当向何某支付经济赔偿金。法院遂讯断某建设工程公司支付何某违法扫除劳动条约的经济赔偿金。

典范意义

劳动条约中用人单位与劳动者关于劳动酬金、劳动时间等要素的约定，具有一定的意思自治性，但因用人单位的单方扫除权涉及劳动者的生涯权和职业安定，执法对此举行了响应的规制。本案中，用人单位对劳动者举行绩效审核并以此作为绩效人为发放的依据，是用人单位内部治理方法和用工自主权的体现，执法对此并不榨取，但其将绩效审核效果作为单方扫除劳动条约的依据，违反了执律例则的强制性划定，应当认定无效。本案讯断在尊重用人单位用工自主权的同时，又有用维护了劳动者的正当权益，有利于营造协调康健的劳资关系。

案例8

张某与某连锁商业公司劳动争议案

基本案情

张某系某连锁商业公司自贡店总司理，双方签署了无牢靠限期劳动条约。2021年6月，公司因谋划战略调解，决议于同月关闭自贡店。张某与公司协商岗位调动事宜，但其他门店无合适岗位。2021年7月，公司向工会发出《扫除张某劳动关系的通知函》载明：“因公司谋划区域内无可供调入的同层级岗位，公司与张某未能就变换条约事宜告竣一致，故决议与张某扫除劳动条约。”该公司工会回复称无差别意见，但要求公司实时结算员工人为并按劳动条约规则定支付经济赔偿金。某连锁商业公司遂通知张某到公司协商扫除劳动条约，但双方未能告竣一致意见。张某以公司违法扫除劳动条约为由申请劳动仲裁，要求公司支付经济赔偿金等。仲裁裁决仅支持张某关于支付经济赔偿金的请求，未支持其他仲裁请求。张某与该公司均不平，诉至法院。

裁判效果

法院经审理以为，某连锁商业公司因谋划战略调解，对一些保存亏损的门店予以关闭，客观上必定导致公司对响应事情岗位的设置和需求镌汰。在张某与公司协商历程中，其要求同城（市）调动的意思体现很明确，而该公司在自贡除富顺店外并无其它门店。某连锁商业公司的谋划现状已无法知足张某的要求，双方无法就变换劳动条约的内容告竣一致，该种情形切合《中华人民共和国劳动条约法》第四十条第三款“劳动条约订立时所依据的客观情形爆发重大转变”的划定。同时，公司已凭证《中华人民共和国劳动条约法》第四十三条的划定，事先通知工会，听取了工会的意见，因此，本案不保存违法扫除劳动条约的情形，某连锁商业公司无需支付张某违法扫除劳动条约的经济赔偿金，遂讯断驳回张某要求支付经济赔偿金的诉讼请求。

典范意义

近年来，受疫情及经济下行影响，中小微企业面临重大谋划压力，部分企业不得欠亨过关闭亏损门店、削减岗位等方法缓解谋划压力。关于企业内部生产谋划爆发转变是否可以认定为“劳动条约订立时所依据的客观情形爆发重大转变”，应连系案件详细情形认定。本案中，法院在审查用人单位的谋划状态、是否与劳动者协商和推行法定扫除程序后，认定用人单位扫除劳动条约不保存违法情形，切合劳动条约法的响应划定。但应注重，用人单位不得以调岗等方法变相裁人，不然将肩负违法扫除劳动条约的执法效果。

案例9

简某与某建设工程公司工伤包管待遇纠纷案

基本案情

某建设工程公司将承包营业转包（分包）给不具备用工主体资格的自然人康某，康某招用简某到案涉项目上班。2020年7月29日，简某驾驶电动车进入该公司承建的项目工地，在前往电路装置现场途中撞到工地护栏上，导致胸部受伤。事故爆发后，简某被送至医院住院治疗，并经富顺县人力资源和社会包管局认定为工伤，由某建设工程公司肩负工伤包管责任。简某的伤情后经自贡市劳动能力判断委员会判断为十级伤残，简某遂就工伤包管待遇申请劳动仲裁，仲裁委员会以简某申请仲裁时已凌驾法定退休年岁为由决议不予受理，简某不平该仲裁裁决，诉至法院。

裁判效果

法院经审理以为，简某所受危险属于工伤，已由富顺县人力资源和社会包管局作出认定，并经生效执法文书予以确认。同时，简某的伤情经自贡市劳动能力判断委员会判断为十级伤残，某建设工程公司依法应当向简某支付响应工伤包管待遇。凭证《工伤包管条例》的相关划定，确定劳动者领取一次性伤残就业津贴金的年岁应当以劳动条约终止或者劳动者提出扫除劳动条约为时间节点，而不是以劳动者提起仲裁或者起诉的时间举行判断。本案中，某建设工程公司系因将承包营业转包（分包）给不具备用工主体资格的自然人康某，康某招用的简某爆发工伤而肩负工伤包管责任。简某与某建设工程公司之间并不保存直接劳动关系，故应以简某与康某之间终止或者扫除聘用条约的时间来判断简某是否已经凌驾法定退休年岁。法院遂讯断某建设工程公司支付简某一次性伤残就业津贴金等工伤包管待遇。

典范意义

为填补劳动者因工伤带来的再就业弱势，执法划定肩负工伤包管责任的用人单位在劳动、聘用条约期满终止，或者劳动者自己提出扫除劳动、聘用条约的情形下，支付劳动者一次性伤残就业津贴金。在建设工程领域中，违法转包（分包）情形下具备用工主体资格的企业肩负的是一种“执法拟制的用工主体责任”。本案在充分思量建设工程领域用工的特殊性和一次性伤残就业津贴金划定的立法目的后，以劳动者与违法承包营业并聘用该劳动者的自然人扫除聘用条约的时间来认定是否切合一次性伤残就业津贴金的给付情形，体现了对建设工程领域农民工群体正当权益的包管，也为类似案件的审理提供了裁判思绪。

案例10

黄某与某建设公司工伤包管待遇纠纷案

基本案情

黄某系某建设公司职工，在该公司承建的工程项目从事小工事情。某建设公司依法为黄某缴纳了工伤包管�；颇吃谙掳嗤局幸蚪煌ㄊ鹿适苌�，后经自贡市人力资源和社会包管局认定为工伤，并经自贡市劳动能力判断委员会判断为完全照顾护士依赖�；颇乘焐昵肜投俨�，请求某建设公司支付歇工留薪期人为、歇工留薪期照顾护士费和生涯照顾护士费等各项工伤包管待遇，仲裁裁决某建设公司支付黄某12个月歇工留薪期人为，驳回黄某其余仲裁请求�；颇巢黄礁弥俨貌镁�，诉至法院。

裁判效果

法院经审理以为，凭证《工伤包管条例》第三十三条第三款划定，“生涯不可自理的工伤职工在歇工留薪期需要照顾护士的，由所在单位认真。”鉴于某建设公司对黄某主张歇工留薪期为12个月的事实无异议，予以确认。某建设公司亦应按前述划定支付黄某歇工留薪期照顾护士费32850元。关于某建设公司辩称其不承�；颇骋汛忧秩ㄈ舜衽獾恼展嘶な糠训睦碛�，不切合执法划定，不予接纳。同时，凭证《工伤包管条例》第三十四条第一款划定，“工伤职工已经评定伤残品级并经劳动能力判断委员会确认需要生涯照顾护士的，从工伤包管基金按月支付生涯照顾护士费。”故黄某向某建设公司主张支付生涯照顾护士费的请求不切合执法划定，不予支持，黄某享有的其他工伤包管待遇应向社会包管经办机构主张赔付。法院遂讯断某建设公司支付黄某歇工留薪期人为和歇工留薪期照顾护士费共计85189元。

典范意义

该案系劳动者因第三人侵权造成人身损害并同时组成工伤的典范案例。此种情形下，工伤职工既可依据《工伤包管条例》的相关划定向用人单位、社会包管经办机构请求支付工伤包管待遇，也可依据民法典及相关执法划定向侵权人主张人身损害赔偿。由于工伤包管待遇与人身损害赔偿系基于差别的执法关系爆发，在第三人侵权和工伤事故竞适时，用人单位的工伤包管责任不因受害人从侵权人处获得赔付而减轻或者免去，除工伤医疗用度外，工伤职工可同时主张工伤包管待遇和民事侵权赔偿。

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